Många företag använder prestationsbedömningen för att utvärdera hur väl deras anställda gör sina jobb. Prestationsbedömningen - även kallad anställningsbedömning eller granskning av anställda - tar många former och kräver varierande deltagande från chefer och arbetstagare. Medan många företag finner prestationsbedömningar en ovärderlig del av deras framgång, överger vissa organisationer översynerna för bättre former av utvärdering.
$config[code] not foundVad är en prestationsbedömning?
En prestationsbedömning är ett verktyg som arbetsgivarna använder för att utvärdera anställdas arbetsprestanda. Arbetsgivare använder prestationsbedömningar av flera anledningar.
Resultaten av en prestationsbedömning kan hjälpa chefer att bestämma huruvida man ska behålla en anställd eller avsluta sin anställning. Arbetsgivare kan också använda prestationsbedömningar för att mäta produktiviteten hos sina anställda och bestämma vilka arbetstagare som ska marknadsföra.
Arbetsgivare använder ofta resultaten av prestationsbedömningar för att bestämma vilka anställda som har tjänat en löneökning. De använder också verktyget för att mäta effektiviteten i företagsmål och nödvändigheten av vissa positioner inom en organisation.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingNär objektivt utförs kan prestationsbedömningar hjälpa anställda att förstå sina styrkor och svagheter och förbättra deras arbetsprestanda. Effektiva prestationsbedömningar kräver dialog från bedömaren och arbetaren.
Prestationsbedömningar kan ge motivation för anställda att anpassa sina arbetsvanor, med målet att befordra eller öka inkomsterna. De ger också information som arbetsgivaren kan använda för att bedöma hur väl de stöder deras arbetstagares behov. Under utvärderingsprocessen kan en arbetsgivare till exempel lära sig att hans anställda behöver mer utbildning eller utrustningsuppgraderingar för att förbättra deras prestanda.
Prestationsbedömningar täcker vanligen flera aspekter av en anställdes arbetsprestanda och kan variera beroende på företagets mål och en anställdes position. Till exempel kan ett callcenter utvärdera kundservicemottagarnas punktlighet, samarbete och kundservice. En bilhandlare kan fokusera sina anställdas bedömningar på hur personal uppfyller försäljningsmålen.
Vanligtvis utför chefer prestationsbedömningar av sina direkta underordnade. Exempelvis kan en distriktschef för en snabbmatskedja genomföra prestationsbedömningar av sina restaurangchefer. Restauransförvaltarna kan i sin tur göra prestationsbedömningar med sina kockar, servitörer, städare och assistentledare.
Prestationsbedömningar ger också dokumentation för att skydda arbetsgivare mot rättegångar som väckts av arbetstagare som har uppvisat disciplin eller prestandaproblem. Till exempel, om en anställd har en rekord av överdriven tardiness, kan arbetsgivaren ta itu med problemet under arbetarens prestationsbedömning. Om arbetsgivaren bestämmer sig för att avsluta arbetstagarens anställning för senare tid, kan de använda prestationsbedömningen för att bevisa en historia av problemet.
De flesta arbetsgivare utför prestationsbedömningar en gång per år, ofta i slutet av kvartalet eller slutet av kalenderåret. Vissa företag använder prestationsbedömningar i slutet av året för att avgöra vem som får bonusar och mottagarantalet kommer att få. Vissa företag ger emellertid prestandaöversikt kvartalsvis eller till och med månadsvis.
Hur utvärderar du personalens prestation?
För att utvärdera personalens prestanda måste en organisation ha processer och standarder för att kunna basera sina värderingar. Ett företag måste till exempel ha etablerat arbetstid, försäljningsmål, utbildning, förfaranden och uppförandepolitik. Utan fastställda standarder och processer har en organisation ingen grund för att utvärdera prestanda.
Prestandanormer måste tydligt definiera vad en arbetsgivare förväntar sig av anställda. Till exempel kan ett företag kräva att de informationstekniska hjälpmedelsarbetarna svarar på minst 10 hjälpförfrågningar per dag. På samma sätt kan ett företag kräva att medarbetarnas medarbetare håller månatliga möten med sina anställda och en chef kan kräva att hans arbetstagare lämnar in lägesrapporter varje fredag. För att använda standarder som mått på prestanda, måste de normalt gälla för varje lagmedlem.
Under året ska bedömare dokumentera sina anställdas problem och prestationer. Till exempel kan en chef hålla koll på hur mycket tid en anställd tar till lunch, tillsammans med de fall där arbetaren överstiger förväntningarna. Under prestationsöversynen kan chefen lova arbetaren att överskrida mål 10 gånger om en månad, samtidigt som han frågar om att begränsa lunchbrottet till en timme.
Bedömare som märker ett mönster av en arbetstagares exceptionella prestanda kan använda utvärderingsprocessen för att rekommendera henne för en kampanj eller lönehöjning. På samma sätt kan en bedömare använda utvärderingen för att varna en dåligt fungerande anställd så att han kan förlora sitt jobb om hans prestanda inte förbättras.
Chefer måste också upprätta individuella mål med varje arbetare. Exempelvis kan en chef uppmuntra en säljare som säljer $ 100.000 produkt per månad för att sätta upp ett mål på 110.000 dollar per månad. Bedömare kan införliva individuella mål i prestationsbedömningsprocessen genom att jämföra resultaten mellan nuvarande och tidigare utvärderingar.
För att införliva standarder och mål i prestationsbedömningar måste företag och chefer dokumentera förväntningarna skriftligt. På samma sätt måste arbetsgivare standardisera utbildningar och tillhandahålla skriftliga material till praktikanter. Vanligtvis frågar arbetsgivare arbetstagare att underteckna dokument för att indikera deras förståelse och överensstämmelse med policy och förfaranden. Under orienteringsmöten går personalpersonal ofta över företagspolitiken med nya anställningar och ber dem att underteckna ett dokument för att bekräfta att de har fått och förstått informationen.
Daglig kommunikation, eller brist på kommunikation, påverkar ofta en anställdes arbetsprestanda. När medarbetarna fungerar bra borde de få omedelbar beröm för sina insatser, och när de saknar förväntningar måste deras handledare omedelbart uttrycka sitt misstag. Lika viktigt, organisationer måste etablera standarder som uppmuntrar tvåvägskommunikation. Betydande kommunikation kan påverka det anställdas dagliga arbetsliv och positivt påverka deras prestationsbedömningar.
För att förbereda en prestationsbedömning måste bedömaren granska medarbetarens register för att uppdatera hennes minne om tidigare handlingar som kan påverka översynen. Hon kan granska arbetarens deltagande rekord, tidigare mål och dokumentation som är specifikt för arbetstagarens jobb som försäljningsrapporter. Baserat på inspelad data måste bedömaren skriva en prestationsbedömning för att ge den anställde. Den skriftliga bedömningen bör innehålla mål, en detaljerad utvärdering av arbetstagarens prestation och skäl som bedömaren nådde en viss slutsats.
Innan en prestationsbedömning görs, söker vissa chefer inmatningen av andra chefer som har en professionell koppling till arbetaren, och några frågar anställaren att göra en självbedömning av deras prestanda.
En bedömare bör presentera sin bedömning under ett privat möte med arbetstagaren. Han borde ge arbetstagaren en kopia av den skriftliga bedömningen och muntligt förklara sin resonemang. Bedömare måste ge arbetaren riklig tid för feedback och bör aktivt lyssna på alla problem. Under prestationsbedömningar borde appraisörer fråga anställda, fråga dem om de är nöjda i sina jobb, om de tycker om att arbeta för organisationen och om de tror att de har möjligheter till framsteg. De flesta bedömare tar noteringar av prestationsbedömningsmöten och lägger till dem i deras anställdas filer.
Prestationsbedömningar måste innehålla specifik information, särskilt i områden som behöver förbättras. Om en kundservicerepresentant exempelvis saknar anropskvoter bör bedömaren inkludera en statistisk samtalsrapport i resultatöversynen. Utvärderingen ska också beskriva åtgärder för arbetstagaren att följa för att öka samtalvolymen med ett definierat datum.
Ofta utför en arbetsgivare ett uppföljningsmöte med en anställd några månader efter en prestationsbedömning, att ompröva utvärderingsresultaten och mät arbetarens framsteg när det gäller att korrigera problem.
Vid förberedelse av prestationsbedömning får en chef inte låta personliga känslor påverka processen. Varje anställd måste få lika objektiva recensioner. Exempelvis måste en försäljningschef ta itu med styrkor och svaghet, även när man utvärderar topputövare. På samma sätt bör bedömare inte tillåta arbetstagarnas personligheter att påverka deras prestationsbedömningar, förutom när en anställds personlighet skapar disciplinproblem.
Bedömare måste ge realistiska förväntningar och mål och förstå hur anställda ser organisatoriska incitament. Till exempel, om ett tillverkningsföretag inte har givit sin sammansättning, höjs medarbetarna i tre år, kan ledningen inte realistiskt förvänta sig arbetstagare att öka sin produktionsprestanda.
Vad är typ av prestationsbedömning?
Organisationer använder olika typer av anställningsbedömningar. Traditionella anställda recensioner centrerar på en chefs observationer och åsikter om en arbetares prestation. Denna typ av bedömning kan använda ett betygssystem - ofta numeriskt - vilket ger medarbetaren individuella poäng i vissa prestationsområden och i genomsnitt alla enskilda poäng. Ofta administreras bara en gång varje år, bestämmer traditionella prestationsbedömningar ofta om en anställd har tjänat en lönehöjning. Till exempel kan ett företag endast erbjuda lönehöjningar till anställda som gör sex eller högre på prestationsbedömning som använder en 10-poängskala.
Medarbetarinitierade recensioner gör det möjligt för anställda att när som helst begära en granskning från sin handledare. Denna typ av bedömning främjar ofta meningsfull kommunikation mellan arbetare och chefer och kan hjälpa medarbetarna att känna sig mer självsäker och oberoende i sina enskilda roller. Många organisationer erbjuder anställda-initierade recensioner, men genomför också traditionella bedömningar kvartalsvis eller årligen.
Självbedömningar möjliggör för anställda att utvärdera sin egen prestation. Vissa organisationer ber anställda att skicka in sina självbedömningar som en del av en traditionell prestationsbedömningsprocess. En självbedömning kan hjälpa en chef att förstå en medarbetares perspektiv, innan chefen skriver en formell granskning. Till exempel kan en självbedömning avslöja för en chef att hennes medarbetare saknar förväntningar eftersom han behöver ytterligare utbildning.
360 graders feedback prestationsbedömningar innehåller åsikter från chefer, anställd, medarbetarens medarbetare, och i vissa fall utanför kunder, i granskningsprocessen. Metoden gör det också möjligt för en anställd att ge feedback om organisationen och hennes överordnade. 360-feedback kan producera en väl avrundad prestandaöversikt, eftersom feedback från flera källor ofta ger information som en enda chef kan missa, eller medarbetaren kan känna sig ovillig att dela. Till exempel kan en arbetare tveka att berätta för sin chef att han är uttråkad i sin position, medan hans medarbetare kan föreslå chefen att han behöver ett mer utmanande jobb.
Förvaltningen av målvärderingar liknar traditionella recensioner som använder ett klassificeringssystem. Målstyrningen granskar räntesatserna baserat på att de uppfyller tidigare definierade mål. Ofta definierar en chef och medarbetare de mål som medarbetaren måste mötas. Till exempel kan en försäljningsvakt och hennes chef sätta ett mål att förvärva fem nya kundkontrakt per kvartal. För att få en bra prestandaöversikt måste hon möta målet.
Är en prestationsöversyn effektiv?
Effektiviteten av prestationsbedömningarna är en blandad väska.Vissa företag anser att prestationsbedömningen är ett värdefullt verktyg för att fastställa långsiktiga mål, fastställa personalbehov och identifiera värdefulla medarbetare att främja, vilket hjälper dem att undvika kostsamma sökningar att fylla positioner. Nyckeln till ett effektivt prestandaöversynsprogram bygger ofta på hur chefer och anställda interagerar dagligen.
Ett effektivt system för prestandaöversyn bygger på daglig kommunikation mellan ledning och anställda och om att arbetstagare kan delta i att ställa upp sina prestationsmål. Vissa chefer håller lunchmöten med enskilda medarbetare som ett sätt att uppmuntra kommunikation och möjliggöra meningsfull feedback.
Organisationer måste också omvärdera prestationens betydelse. Till exempel, medan ett företags försäljningsstyrka kanske inte uppfyller ett nytt kundmål, kan de öka intäkterna generellt av befintliga konton.
För att uppnå effektiv prestanda måste en organisation undvika att avvika från dess kärnvärden. Till exempel kan ett företag som är värd för sin kundtjänst förlora affärer om det leder till ökad omsättning över kundnöjdhet. På samma sätt måste företagen vara stadiga i att upprätthålla intern företagspolicy som berikar deras anställdas arbetserfarenhet. Till exempel, om ett företag sänker sina års bonusser på årsbasis, kan arbetarnas prestanda minska.
En del organisationer övergår emellertid prestationsbedömningar. Många arbetare tycker inte om att få prestationsbedömningar, eftersom de inte tror att resultaten avspeglar deras ansträngningar på ett adekvat sätt. Vissa chefer godkänner granskningsprocessen, eftersom deras bedömningar ibland ger små eller inga prestationsförbättringar.
Enligt en rapport från Harvard Business Review av 2016 slår många företag bort prestationsbedömningar eftersom de leder till missnöje bland arbetstagare, vilket kan leda till omsättning. I stället ansluter organisationer nya metoder för att upprätthålla och förbättra prestanda, bland annat med inriktning på individuell ansvarsskyldighet, förbättrad lagprestanda och generering av öppen diskussion. I stället för att genomföra formella anställningsrecensioner har många företag uppmanat cheferna att hålla regelbundna gruppmöten samt ett möte med sina anställda för att diskutera arbetsutmaningar och mål.
