Vad är mest viktigt när du anställer anställda - erfarenhet eller attityd?
Enligt en undersökning av Futurestep är det inte heller.
Undersökningen frågade chefer vad de viktigaste faktorerna är när anställda anställs.
- 16 procent säger att en arbetskandidatens inställning (till exempel självförtroende eller självförtroende) är störst.
- 24 procent säger att tidigare arbetslivserfarenhet är viktigast.
- 27 procent säger att en arbetskandidats kompetens är viktigast.
- 33 procent säger att en kandidats motivationer och drivrutiner är mest viktiga.
Vad betyder respondenterna "motivationer och drivrutiner"?
Exempelvis kan studien ange att vissa anställda kan motiveras av makt, till exempel körningen för att uppnå större ansvar, inflytande och status på jobbet. Om din arbetsplats är konkurrenskraftig, skulle den motivationen vara bra för nya anställda att ha, eftersom det skulle hjälpa dem att lyckas.
Å andra sidan, om din arbetsplats är mer samverkande och avslappnad, skulle en makt motiverad anställd förmodligen inte vara bra passform och skulle inte fungera bra.
Hur kan du avslöja en arbetskandidatens motivationer?
Det här är vanligtvis inte något du anser när du intervjuar medarbetare, och att ta reda på svaret kommer att kräva lite mer sonderande än de vanliga frågorna du förmodligen frågar. Medan du kan lära dig om en persons erfarenhet och färdigheter från deras CV eller jobbsökande, kan du ta reda på vad som gör dem att göra vad de gör, lite mer komplex.
Här är några förslag att göra det här:
Knacka in i ditt nätverk
Undersökningen visade att mer än hälften av arbetsgivarna vänder sig till deras professionella nätverk av kontakter först när de letar efter att fylla öppna positioner. En del av din sökning kan fråga dina kontakter för att förklara lite mer om vad de tycker motiverar de kandidater som de rekommenderar. Särskilt om de har arbetat med personen tidigare kommer dina kontakter troligen att ha bra insikter om huruvida den här personen drivs av pengar, erkännande, status, samarbete, socialt ansvarliga åtgärder eller annan kombination av faktorer.
Övervaka deras sociala medier Persona
LinkedIn är nummer två där arbetsgivare i undersökningen söker jobbkandidater. LinkedIn och andra sociala nätverk kan vara en stor resurs för rekrytering och även få insikt i en potentiell kandidats motivatorer och drivrutiner. Överväga:
- Delar han eller hon ständigt med användbar information med andra? Den här personen kan drivas av en vilja att vara hjälpsam (samarbetande), eller de kanske vill uppfattas som en expert (statusdriven).
- Har han eller hon en tendens att posta mestadels om sina egna prestationer? Personen kan vara mycket konkurrenskraftig, men också en liten tondöd för sociala interaktioner.
- Går han eller hon ofta ut för att svara på frågor eller vägleda andra? Personen kan vara mycket samarbetande och en "folk person".
- Visar han eller hon nyfikenhet om nya trender, innovationer eller utveckling i branschen? Personen kan vara en innovatör och motiverad av lusten att lära sig.
Att titta på människor på sociala medier kan också vara ett bra sätt att avslöja "passiva arbetssökande" - de som inte aktivt söker nya jobb, men kan rekryteras om de erbjuds rätt möjlighet. Nästan en tredjedel av undersökta svarande sa att passiva arbetssökande tenderar att vara de bästa kandidaterna.
Fråga de rätta frågorna
Under en intervju måste du söka djupare för att upptäcka motivationer. Att ställa följande frågor kan hjälpa till:
- Vad motiverade dig att lämna ditt tidigare jobb?
- Vad var mest givande för dig om en prestation som de uppnådde?
- Vad gör dig lyckligast i ett jobb?
- Vad letar du efter i en arbetsmiljö?
- Varför ville du förvärva en färdighet som de lärde sig, till exempel en certifiering?
Människor kan säga att de gjorde en åtgärd eftersom de inte var uppfyllda, ville gå fortare, var nyfiken på något, ville öka sina löner eller ville ha fler möjligheter. Genom att gräva djupare i svaren med uppföljningsfrågor kan du bilda en bild av vad som motiverar individen när du anställer anställda.
Som chef har jag hittat förståelse motivationer och drivrutiner kommer naturligt när du arbetar med människor ett tag, och denna kunskap är mycket användbar när du utvecklar och behåller anställda. Om du till exempel vet att någon är motiverad av status, kan en kampanj erbjuda dem en kampanj, så att de lämnar, men om de är motiverade av pengar, skulle en höjning vara viktigare.
Jag har aldrig tänkt tidigare om att använda motivation som en del av anställning. Det är inte den enda faktorn du bör tänka på när du anställer, men det är definitivt något som borde vara en del av paketet.
Jobbintervjufoto via Shutterstock
1
