Att hitta kompetenta, erfarna, ansvarsfulla medarbetare är en utmaning för personalavdelningar i alla branscher. I bankverksamhet är ärlighet, tillit och integritet avgörande för arbetstagarens framgång och skydd av verksamheten. I svåra ekonomiska tider, med anställda i varierande grad av ekonomisk stress, utgör tillgången till andras pengar några specifika HR-frågor för banksektorn. Konkurrens mellan finansiella institutioner för företag är hård, och trycket för de anställda att ta in verksamheten och hålla kunderna nöjda kan ta en vägtull.
$config[code] not foundIntervju för karaktär
När han anställer bankräknare söker HR sökande med grundläggande matematiska färdigheter, förmågan att använda räknare och datorer, och som visar uppmärksamhet på detaljer. Lån officerare, ekonomiska planerare och ekonomidirektörer alla kräver specialkunskaper, färdigheter och erfarenhet. Dessa färdigheter är lätta att identifiera från information på ett CV. Värderingar som ärlighet, integritet, tillit och sanningsenhet är kritiska för arbetstagarens framgång och skyddar verksamheten, men de är svårare att verifiera. Vissa chefer är ovilliga att riskera att åsidosätta en sökande med frågor som riktar sig till ärlighet. Motvilja mot att söka efter värden kan leda till dålig hyra och eventuell exponering för en rättegång på vägen. Det finns ett antal sökande-screening källor, som finns som online frågeformulär eller penna och papperstester, som kan förutsäga en åtgärd av ärlighet, sanningsenhet och godhet.
Bakgrunds- och referenscheckar
Enligt en Kiplinger-nyhetshistoria ligger nästan 30 procent av sökandena om sin erfarenhet, utbildning eller båda på nytt. Sex procent av sökandena hade dömts för brott under de senaste sju åren, och nästan en tredjedel hade körningsbrott, inklusive DUI. Sökande pryder information eller ljuger för att de tror att de kan komma undan med det, och de gör när arbetsgivare inte utför grundlig bakgrunds- och referenskontroller. Oavsett om det är lat eller trycket att fylla en ledig position, kan ofullständiga bakgrundskontroller leda till dåliga anställningar. Tidigare prestationer är en bra indikator på framtida insatser, och om man inte skjuter ut en kandidat som avfyrades för stöld öppnar möjligheten. Sökande ger dig sina bästa referenser; be att ringa en annan chef vid sitt senaste jobb. Om de tvekar kan det vara ett problem. De kan ha blivit avfyrade snarare än att avgå. Vad som än är, har du tagit ett steg i din due diligence som kan skydda dig från en rättegång för försumlig anställning.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingPrestanda och incitament
Enastående prestationsbonusar, hög stress och få restriktioner präglade frihjulsmiljöen i många dömda finansinstitut som ledde till att kollaps och efterföljande federala bailouts. En del av HR: s ansvar är att utbilda chefer för att utveckla relationer med anställda, ställa rimliga mål och övervaka prestanda. Det räcker inte att hyra i höga löner, lova enorma prestationsbonusar och steg tillbaka. HR behöver hålla linjen med realistiska kompensationspaket och målinställningar för anställda. Kvalificerande sökande för lån som de inte har råd att bara göra en kvot för en bonus är en stor frestelse när du är upp och ner på din egen inteckning eller djup i kreditkortsskulden.
