Vad är ett löneskema?

Löneplaner gör det möjligt för arbetstagare att förstå hur deras inkomster kommer att öka över tiden. Ofta används för att fastställa lönenivåer för statliga arbetstagare, särskilt offentliga skollärare, löneskeman beskriver arbetsinkomsternas inkomster i olika skeden i sina karriärer. Medan löneplaner erbjuder många fördelar, förespråkar vissa kritiker för löneskalningssystem som är mer förtjänstbaserade.

Vad är ett löneskema?

Ett löneskema, även kallat en lönematris, är en översikt över lönenivåer som en anställd kan uppnå. Arbetsgivare erbjuder dessa lönematriser i tabellformat. Den övre raden i ett löneplan visar rubriker som representerar variationer i anställda, med nedåtgående kolumner som visar lönenivån. Till exempel kan en lönematris märka medarbetare med kandidatexamen som "Klass A" och arbetare med magisterexamen som "Klass B."

$config[code] not found

Raderna som faller under rubrikerna anger steg. Varje rad har ett ökande värde, vilket indikerar hur mycket lön en arbetstagare kommer att få genom att gå vidare genom stegen. Vanligtvis representerar den första kolumnen den lägsta betalda arbetstagargruppen, medan kolumnen längst till höger representerar den högst betalda arbetstagargruppen. Den första kolumnen kan till exempel representera nya lärare som har kandidatexamen, medan den sista kolumnen representerar lärare med magisterexamen och 30 års erfarenhet av undervisning.

Antalet steg i ett löneplan varierar. Anställda på inträdesnivå kan ha sex steg med ökningar, medan arbetstagare på nästa nivå kan ha åtta steg. Till exempel kan anställda i klass A göra $ 60 000 i steg 1, $ 62 000 i steg 3 och $ 66 000 i steg 6. Deras klass B-arbetare kan börja med en lön på $ 65 000 i steg 1 och göra $ 68 000 när de når steg 8.

Dagens video

Bragt till dig av Sapling Brought to you by Sapling

Varje steg representerar också en nivå av framsteg, ofta uttryckt som en ökning av tiden. Exempelvis kan steg 1 motsvara en arbetares första år på jobbet, medan steg 6 representerar år sex.

Det sista steget på en lönematris representerar den maximala lönehastighet som en anställd kan uppnå. Arbetstagarna kan dock ofta fortsätta att få löneökningar genom att gå vidare till en annan kolumn på matrisen. Till exempel, om en lärare med kandidatexamen skulle vara max ut på nivå 6, kunde han flytta till löneklassen i klass B genom att få en magisterexamen. Hans lön skulle öka till inkomstnivå för klass B, steg 6 och han skulle fortsätta att arbeta som en högre betald grupp B-anställd.

Steg kan också indikera kompetensnivåer. När arbetstagaren utvecklas i sitt jobb kan hon gå vidare genom följande steg. Effektiva löneplaner har vanligtvis bara några steg att slutföra. Till exempel kan de flesta lärare nå en professionell nivå av effektivitet i klassrummet inom fem till tio år, så deras inlösenplan ska innehålla fem till 10 steg av löneökningar. Färre steg ger också arbetstagare på inträdesnivå ett incitament att fortsätta sin professionella utveckling för att kunna avancera på lönematrisen.

Antalet kolumner i ett löneplan kan också ge incitament till förbättring. Några lönmatrissystem har många kolumner, vilket gör att anställda kan öka lönen snabbare. Till exempel kan en lönematris med ett dussin kolumner tillåta en anställd med en kandidatexamen att gå vidare från klass A till klass B efter att ha tjänat bara sex krediter mot hennes magisterexamen.

Många faktorer påverkar löneskeman, inklusive politik och ekonomi. Till exempel, om en ny administration sänker en utbildningsbudget, kan ett skoldistrikt öka löneskalans steg för lärare för att sakta öka löneökningarna.

Hur ökar lärarens lön över tiden?

Lärarnas löneplan varierar från distrikt till distrikt. De flesta lönematrissystem erbjuder dock lärare löneökningar baserat på tjänstens längd och utbildning. Till exempel i Skolområdet i Philadelphia (Pennsylvania) kan en specialpedagogisk lärare med en kandidatexamen göra 471 $ i steg 1 - början på sin karriär - och maximalt ut till $ 69 060 när han når steg 11.

I vissa lönesystem kan en lärare tjäna en högre lön genom att uppnå en masters- eller doktorsexamen. Till exempel, i Kalifornien Gustine Unified School District, kan en lärare med kandidatexamen tjäna ett steg 1 lön av $61,738, medan en lärare med magisterexamen kan ta hem ett steg 1 inkomst av $65,956.

Vissa lönematrissystem erbjuder också livslängd för lärares efter att de nått vissa milstolpar. Till exempel kommer en Gustine-lärare med en kandidatexamen max ut efter att ha nått steg 6, vilket betalar $67,877. Men efter att ha undervisat i 15 år kan hon tjäna $71,003 per år och få ytterligare två lönesteg. Efter att ha fullföljt de två följande stegen kommer hon att tjäna $76,363. Efter att ha arbetat ytterligare 15 år kan hon öka sin lön igen och få ytterligare två steg som ger möjlighet att öka sin lön till mer än $85,000.

Vissa löneschema system erbjuder också högre löner för lärare som tjänar certifiering. Till exempel gör North Carolina-lärare som är certifierade av styrelsen för professionella undervisningsstandarder mer pengar och följer ett annat löneskema än deras icke-certifierade medarbetare gör.

Har varje företag en lönematris?

Löneskeman är vanligast i statliga positioner, särskilt undervisningsjobb. Faktum är att offentliga skolor har använt lönematriser sedan 1920-talet. Sedan 1950 har 97 procent av de offentliga skolorna antagit löneschema systemet, enligt The Brookings Institution.

Medan vissa företag använder lönematriser, gör de flesta inte. Många företag använder bonusprestationsmatriser som definierar hur mycket löneökningen en anställd kan tjäna. Löneskeman översikt löneökningar baseras på att slutföra ett steg, vilket helt enkelt kan innebära att man fortsätter i ett jobb från år till år. Prestationsmatriser visar dock hur arbetare kan tjäna mer pengar genom att utmärka sig i sina jobb.

Typiskt baserar bonusprestationsmatriser på ett klassificeringssystem för att bestämma meritlöneökningar. Till exempel kan en anställd från New York University tjäna en 4-6 procent löneökning om hennes arbetsförmåga överstiger väsentligt hennes tillsyns förväntningar. Om hennes prestation uppfyller genomsnittliga förväntningar, kan hon förvänta sig en ökning med 1 till 2 procent, och om hon går under förväntningarna kommer hennes lön att förbli densamma.

Många företag kopplar meritförhöjningar till anställdas prestationsbedömningar. För att en bonusprestationsmatris skall fungera effektivt måste medarbetarna förstå sina arbetsgivares förväntningar och matrisvärderingssystemet måste tydligt matcha det klassificeringssystem som används i en prestationsöversikt. Om en prestationsbonusmatris säger att en anställd kommer att få en höjning om 2 procent om han "uppfyller förväntningarna", måste prestationsbedömningen också innehålla att han uppfyller förväntningarna i sitt jobb.

Innan ett företag kan skapa en effektiv prestandaöversikt och prestationsbonusmatris måste den bestämma värdet av varje position och förväntningarna hos arbetstagarna i sina positioner. Till exempel, om ett företag behöver anställa en informationssystemspecialist, måste en personaladministratör och informationssystemansvarig bestämma värdet av positionen till företaget och startlön på den person de ska anställa.

För att bedöma startlönekursen undersöker personaldirektören och informationssystemschefen vanligtvis marknaden för att fastställa gemensamma löner för positionen. Ofta fastställer företagen minsta och maximala lönepriser för en position, baserat på positionens värde för företaget.

En organisation kan också skapa olika incitament för varje position. Till exempel kan företaget erbjuda att skicka informationsteknologispecialisten till två konferenser varje år. Liksom löneökningar kan företag koppla incitament till prestanda. Om arbetstagaren går bra kan hon gå till konferenserna, men om hon inte uppfyller förväntningarna kommer företaget inte att skicka henne till evenemangen.

När man ställer prestationsstandarder för enskilda positioner måste ett företag förstå hur deras incitament och bonusprestationsmatris staplar upp mot andra företag på marknaden. Arbetstagare vet ofta vilka lönesatser och incitament olika företag erbjuder för vissa positioner. Om en jobbkandidat får mer än ett jobbbjudande, väljer han sannolikt det företag som erbjuder den bästa lönen och förmånerna.

Vad är fördelarna med ett löneskema?

Bedömning av fördelar och nackdelar med löneplaner beror ofta på vem du frågar. Vissa arbetare gillar lönematriser, för att de kan lösa sig i sina positioner och veta hur mycket de kommer att göra under hela sin karriär. Administratörer och administrativa organ, till exempel skolstyrelser, drar nytta av löneplaner, eftersom verktyget gör att de lättare kan bestämma löneutgifterna i långsiktiga budgetar.

Anställda som har blivit förbisedda för löneökningar i andra jobb dra ofta nytta av de standarder som en lönematris fastställer. Löneplaner för undervisningspositioner definierar vanligtvis löneökningar baserade på bara två faktorer, tjänstens längd och utbildning. En lärare vet att hon kan förvänta sig regelbundna löneökningar med varje steg hon slutför, och kan få ännu mer inkomst genom att söka avancerade grader.

Kritikerna av lärarlöneskeman är vanligtvis föremål för två aspekter av systemet. För det första belönar lönematriserna underpresterande lärare genom regelbundna löneökningar genom att helt enkelt stanna i sina jobb eller uppnå mer utbildning.

För det andra belönar lönesystemssystemet inte lärare som utför exceptionellt bra i sina jobb. Till exempel kan hälften av en lärare ta åtgärder för att förbättra sina elevernas standardiserade provresultat, medan den andra hälften inte gör något för sina studenter. Om skolans testresultat ökar dramatiskt, kommer de lärare som inte bidrog till förbättringen fortfarande att få löneökningar på grund av sin löneskala. Under tiden får de lärare som utövar ansträngningar för att förbättra testresultatet få sina schemalagda löneökningar utan ytterligare belöning.

Citerar ojämlikheter i lönematrisksystemet har vissa stater experimenterat med att genomföra prestationsbaserade löneökningar. I vissa fall har prestationsincitament tillämpats tillsammans med löneplaner, medan i andra har prestationsbaserade ökningar helt och hållet ersatt lönmatriser.

Kritiker av prestationsbaserade löneökningar för lärare citerar bristen på bra verktyg för att mäta en lärares effektivitet. Å andra sidan försöker förespråkarna av prestationsbaserade löner ökad ansvarighet för lärare. Men många faktorer påverkar en lärares effektivitet i klassrummet. Till exempel kan en lärare i ett välmående skoldistrikt vara utomordentligt effektivt, eftersom hennes elever gör bra betyg och utför bra resultat på standardiserade tester. Under tiden kan en lärare som lär barn från låginkomsthushåll utföra lika noggrant i klassrummet som sin kollega i det rika skoldistriktet, men hans elever har dåliga betyg. I många fall påverkar faktorer som hunger och hushållsinstabilitet studentprestanda, även när deras lärare ger exceptionell vård och instruktion.

En annan kritik av lönematrissystemet antyder brist på bevis i sambandet mellan en lärares effektivitet i klassrummet och den utbildning hon har uppnått. Faktum är att en studie av North Carolina-skolor visade att det var inte nödvändigt att öka en lärares effektivitet i klassrummet. En del lärare var emellertid mer effektiva i sina klassrum när de fördjupade avancerade grader i de primära ämnena de lärde. Till exempel kan en vetenskapslärare utföra sig bättre i klassrummet, om han tjänat en avancerad examen inom biologi eller kemi, vilket stöder fördelarna med ett löneskema system.

De mest effektiva lönematrissystemen ger större ökningar under de första åren av en lärares karriär. Eftersom många lärare brinner ut och lämnar undervisning för att bedriva andra karriärer, ger större löneökningar i början av deras undervisningskarriär ett incitament att stanna kvar i lärarutbildningen.