De flesta företag bedömer anställdas prestation baserat på huruvida de har uppfyllt sina arbetsprestandemål eller inte, men prestationsmålen är inte alltid tydliga. Om det finns tvetydighet kan en chef och anställd ingå en årlig prestationsöversikt med väldigt olika förväntningar. Arbetstagaren kan förvänta sig en kampanj, men bli berättad istället. För att undvika överraskningar, skriv jobbmål som är specifika, mätbara, uppnåbara, relevanta och tidsbundna.
$config[code] not foundVälj mål som är SMART
Mål som är specifika förhindrar tvetydighet som kan få anställda att gå i en riktning medan chefer förväntar sig en annan. Mätbara mål ger tydliga mål snarare än abstrakta som kan leda anställda att tänka att de lyckas medan cheferna kanske tror det motsatta. Mål som inte är verkligen uppnåeliga är mer benägna att frustrera än att motivera anställda att göra sitt bästa. Relevanta mål har betydelse och värde för både medarbetaren och chefen, i linje med arbetstagarens direkta ansvarsområden och karriärförhålningar. Att göra mål tidsbundna ger arbetstagaren och chefen en tidslinje för att planera rapporter, diskussioner och bedömningar. Sammantaget representerar dessa faktorer SMART mål som kan möjliggöra framgång för medarbetaren, chefen och företaget.
Noll in på Detaljerna
Processen med att skriva prestationsmål startar vanligtvis med ett högt företags företagsmål och sänker sedan nedåt, med varje ny grupp eller person som nollställer sig på mer detaljer. För ett icke-specifikt företagsmål att "öka produktionseffektiviteten med 5 procent" kan en avdelning sätta ett mål för att "minska maskinens nedåtgående tid med 5 procent". Därefter ställer varje anställd av avdelningen mål baserade på individuella ansvarsområden, behandlar förebyggande underhåll, växlingskifte och andra faktorer som kan orsaka eller förlänga maskinens nedläggningstid. Tänk på denna process som att flytta från en flygplanvy över den allmänna terrängen till en marknivåvy. Arbetstagarens prestationsmål måste återspegla vad som händer på marken. Chefer kan sedan bedöma anställda utifrån tydliga fakta snarare än känslor eller uppfattningar.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingFakta Lämna inget rum för argument
Innan du skickar skriftliga prestationsmål till ledningen för godkännande eller accepterar ansvaret för att träffa dem, se till att målförklaringarna innehåller faktabaserade bedömningar. Kom ihåg att tillämpa SMART. Kontrollera efter specifika detaljer; att det höga "förbättrade effektivitetsmålet" inte är tillräckligt specifikt. Leta efter mätbara mål med hjälp av siffror, till exempel procentsatser, dollarmängder eller kvantiteter. Bekräfta att alla mål verkligen är uppnåeliga och relevanta: En ekonomimedarbetare som tillbringar dagliga fakturor för fakturering kan inte hindra produkter av dålig kvalitet från frakt. Om det inte finns något utrymme för argument från antingen chefen eller medarbetaren om vad som förväntas är det enda som kvarstår att tillämpa en tidsgräns som visar när resultaten beror och när framstegen utvärderas.
Fortsätt att gå mot mål
När målen har fastställts är det medarbetarens ansvar att vidta åtgärder - vilket är svårt att göra om målen glömmas efter att de har skickats in. Skriv inte bara prestationsmål uttalanden i en human resource databas. Skriv ner dem i ett format som kan publiceras på en anslagstavla, en skåpvägg eller till och med en dators tapeter så att målen är synliga varje dag. Överväg att använda ett kalkylblad för att spåra framsteg. Ange målet i första kolumnen. Varje efterföljande kolumn kan sedan identifiera månader, veckor eller dagar, beroende på den förväntade tiden för att slutföra den. Övervaka framsteg baserat på procentandel eller antal underordnade uppgifter som slutförts.
