Mänskliga resurser, humankapital och arbetskraftsutveckling är villkor som HR-direktörer kasta runt när de helt enkelt menar att de vill ha en världsledande anställningsbas. Men att uppnå denna nivå av organisatoriska resurser kräver först att man fastställer specifika mål, som att engagera verkställande ledarskap, initiera utbildning och utvecklingsmöjligheter och flytta den administrativa bilden av HR till en som är integrerad inblandad i organisatorisk framgång genom strategisk planering och genomförande.
$config[code] not foundManagement Support
På praktiskt taget varje HR-direktörs lista över mål tar emot acceptans och stöd från ledande befattningshavare. Borta är de dagar då alla personaladministrativa medarbetare gjorde handlönen, inskrivna anställda i förmånsplaner och hålla reda på semester. Många HR-direktörer lägger ut avdelningens funktionella uppgifter så att det frigör personal, personal och HR-avdelningar för att koncentrera sig på att imponera på ledarskapet hur viktiga mänskliga resurser - vilket betyder arbetskraften och avdelningen - ligger till organisationens övergripande mål. Denna process kallas för att binda den funktionella uppsättningen mål till företagsmålen, säger Robert Coon, en San Francisco-baserad personalkapitalkonsulent som presenterade denna nya idé till ledande ledarskap när Coon var chef för Daisy Systems Corp., en mjukvaruutvecklingsföretag i Los Altos, Kalifornien. Att få acceptans och stöd innefattar att ge ledande ledarskap med faktiska data som motiverar en avkastning på investeringar i HR-aktiviteter.
Arbetsgivare-anställningsförhållande
Att etablera HR: s trovärdighet bland anställda ligger nära toppen av listan över alla regissörs prestationsmål och, om ledande ledarskap redan finns ombord med stödja HR-aktiviteter, utgår förstärkning av arbetsgivar-anställningsförhållandet till nr 1-platsen. Att möta företagets anställningsrelaterade ansträngningar, lösa problem på arbetsplatsen och förbättra medarbetarnas moral är bland de framgångar som gör det möjligt för HR-chefer att möta detta prestationsmål. Dessutom säkerställer HR att man följer sitt ansvar på företagets "interna kunder" - de anställda - är ett annat mål som HR-direktörerna identifierar för sig och deras avdelningar.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingArbetsgivare av Choice
Företag som är valfria arbetsgivare har sökande clamoring för öppna platser, en kollegial arbetsmiljö, engagerade anställda och framåtriktat ledarskap. Det är en lång order, men många organisationer når den beteckningen genom att utveckla konkurrenskraftiga kompensations- och förmånsstrukturer och välja kandidater som passar på arbetsplatsens kultur och som gör betydande bidrag till företagets framgång. HR-chefer som förstår vikten av dessa immateriella mål på vägen till arbetsgivarens valstatus gör att utvecklingsplaner är ett av deras främsta mål. Handlingsplaner innehåller en rad steg eller milstolpar som behandlar alla aspekter av att vara en branschledare bland företagskonkurrenter, och en organisation som både anställda och potentiella medarbetare beundrar.
efterlevnad
Arbets- och anställningsrätten är komplexa och verkar ständigt förändras. Därför börjar HR-chefernas efterlevnadsrelaterade mål med en grundlig förståelse av tillämpliga lagar, tolkning av politiken och kontinuerliga uppdateringar för att säkerställa att arbetsgivaren följer federala, statliga och lokala anställningsregler. Förutom HR-avdelningsövervakning om anställningsregler kan även juridisk rådgivare för organisationen vara involverad. Advokater borde vara inblandade i proaktiva åtgärder för att uppnå överensstämmelse och inte bara fungera som företagets företrädare - i en reaktiv roll - när inhemska klagomål om orättvisa anställningsfrågor ser ut som om de kan bli till formella klagomål eller tvister.
Professionell utveckling
Bemyndigande avdelningschefer är likvärdiga med framgången för många HR-direktörer. Bemyndigande genom ledarskapsutbildning gör det möjligt för avdelningsövervakare och chefer att vara de första som svarar på anställdas problem, vilket ofta lindrar HR i handhållningsanvisningen som de ofta ger till avdelningsledare. Att utveckla kompetens och kompetens hos HR-avdelningen är också ett mål att driva. HR-chefer är lika lika ansvariga för att deras avdelningsansvariga är engagerade i sitt arbete som andra avdelningsledare.Därför räknas HR-personalens möjligheter att erbjuda HR-personal som arbetsskuggning och tvärfunktionell utbildning och erkänna deras förmågor, talanger och intressen.
