EEOC har satt företag i ett svårt läge när det gäller användningen av kriminalbakgrundskontroller för att söka arbetssökande. Detta beror på att företagen är skyldiga att skärpa brottslingar, men nu står de inför potentiellt ansvar för att göra just det. Här kommer jag att förklara orsaken till konflikten och hur företagen bäst kan skydda sig.
Varför företag använder brottsliga bakgrundskontroller
Kriminalbakgrundskontroller används av 70 till 80% av företagen enligt Society for Human Resource Management. Förbundsdomare Roger Titus noterade nyligen att även EEOC använder kriminella bakgrundskontroller i sin anställningsprocess. Företag använder kriminalbakgrundskontroller av flera anledningar och listas nedan är de tre bästa:
$config[code] not found1) De flesta företag vill helt enkelt inte använda farliga eller oärliga människor.
2) Företag kan åtalas för försumlig anställning och kvarhållande om de anställer en person med kända brottslingar.
3) Vissa företag är lagligt skyldiga att skärma ut brottslingar för vissa positioner.
Fallet mot användning av brottslig bakgrundskontroll
Det finns en risk för att uteslutningen av dömda dömda brottslingar vid sysselsättningsscreening kommer att få diskriminerande inverkan på minoriteter. Rasala minoriteter har oproportionerliga övertygelsesräntor.
Till exempel utgör afroamerikaner cirka 13% av befolkningen, men de står för 40% av den fängslade befolkningen. U.S. Department of Labor erbjuder statistik och en förklaring av EEOC: s handledning. Den oro som EEOC och medborgerliga organisationer har framhållit är att en blanketuteslutning av personer med kriminalregister kommer att utesluta fler minoriteter och skapa risk för diskriminering på arbetsmarknaden.
EEOC: s lösning och försök att genomföra det
EEOC har lanserat en aggressiv kampanj mot användningen av kriminalbakgrundskontroller. De stämde ett antal företag, inklusive BMW och Dollar General, över deras användning av kriminalbakgrundskontroller. EEOC lade dessa företag diskriminering mot minoriteter för att utesluta alla sökande med kriminalregister. EEOC hävdar att företag inte kan utesluta alla sökande med kriminalregister. Att göra det, säger de, kommer att diskriminera minoriteter.
I stället bör företagen bedöma varje situation individuellt och avgöra om sökandens kriminalregister utgör en verklig diskvalifikation.
A Set Back för EEOC och förvirring för företag
En federal domare avskedade nyligen en av EEOC: s bakgrundskontrollfall och kritiserade kraftigt EEOC för att lämna in ärendet. Domstolen fann att det inte fanns några tecken på diskriminering på arbetsmarknaden. Domaren uppgav att företagen använder brottslig bakgrundskontroller var "rimliga och lämpligt anpassade till sitt syfte att säkerställa en ärlig arbetskraft".
Företaget i det fallet, Freeman Companies, visade på domar som hade inträffat under de senaste sju åren och visade inte på arresteringar. Domaren avvisade EEOC: s argument att denna screeningprocess skulle påverka minoriteterna negativt. Wall Street Journal erbjuder mer information om domarnas dom.
Så här använder du bakgrundskontroller och håller dig orolig
Nu när domstolarna har avvisat EEOC: s ståndpunkt vid bakgrundskontroller, hur ska företag använda bakgrundskontroller för att screena arbetssökande? Den säkraste handlingsåtgärden är att följa EEOC: s regler eftersom de kan fortsätta sina genomförandebefogenheter.
Här är en sammanfattning av bästa praxis:
- Utför bakgrundskontroller först efter ett villkorat erbjudande om anställning görs
Det bästa sättet att kontrollera risken är att minska antalet bakgrundskontroller. Kör inte bakgrundskontroller av alla sökande. I stället gör dina anställningserbjudanden villkorade av att du skickar en bakgrundskontroll.
Detta kommer dramatiskt minska antalet bakgrundskontroller och undvika många andra törniga problem (bakgrundskontroller avslöjar ofta andra känsliga personuppgifter som kan skapa andra skäl för kostym).
- Ändra användningen av brottshistorisk information
Sök bara efter brottsliga domar, inte arresteringar. Arrester betyder inte så mycket att utesluta dem. Betrakta begränsande övertygelser till 7 till 10 år. Genomföra en individuell förfrågan i varje enskilt fall för att avgöra arten av brottet och hur det hänför sig till positionen.
Till exempel, om en sökande ansöker om att vara lastbilschaufför och han har körrelaterade brott, kan du med säkerhet utesluta den sökanden. Om emellertid sökanden har en 30 år gammal dom för att störa freden, bör den överträdelsen ignoreras, eftersom den inte avser sökandens förmåga att köra lastbil.
Ge också sökanden möjlighet att förklara situationen. Poängen är att använda den kriminella bakgrundsinformationen på ett rimligt individualiserat sätt i stället för en bred policy för systematisk uteslutning.
- Ha en konsekvent politik
Det är viktigt att ha en konsekvent politik för hur kriminell bakgrundskontroller används. Om människor behandlas annorlunda skulle företaget vara öppet för anklagelser om diskriminering på arbetsmarknaden. Detta sätter arbetsgivare i ett sammandrag eftersom EEOC vill att företagen ska titta på varje kriminell historiafynd på individuell basis. Detta gör det nästan omöjligt att ha en riktigt konsekvent politik eftersom subjektivitet kommer att krypa in i de individualiserade förfrågningarna.
Företagen måste dokumentera varje ärende och förklara grunden för varje beslut. Så länge som det finns en logisk grund för varje beslut, bör företaget kunna motbevisa eventuella anklagelser om diskriminering om de uppstår.
Slutsats
EEOC sätter arbetsgivare i en svår situation med sina aggressiva verkställighetsinsatser mot brottsbakgrundskontroller. Ingen perfekt lösning finns nu. EEOC bör ändra sin position och ge klara realistiska riktlinjer för företag.
Under tiden måste företagen gå en bra linje och hålla noggranna register för att stödja varje beslut som rör en sökandes kriminella historia.
Bakgrund Kontrollera fotot via Shutterstock
16 kommentarer ▼
