Idealt sett skulle ledningen helt enkelt behöva övervaka produktiva arbetstagare, ingripa minimalt - och vanligtvis positivt - för att hålla gruppens rubrik i rätt riktning. I själva verket är det emellertid ofta nödvändigt att ingripa med disciplin en nödvändig del av arbetstagarhanteringsprocessen. Om du befinner dig i den olyckliga positionen att behöva disciplinera en anställd är det viktigt att du utför din disciplin. Genom att följa en klar process kan du se till att dina disciplinåtgärder är effektiva och ger positiva resultat.
$config[code] not foundKommunicera förväntningar regelbundet
Innan du disciplinarbetare, se till att dina förväntningar var tydliga. Om du märker att en eller flera anställda inte uppfyller förväntningarna, öka frekvensen och klarheten i din förväntningsrelaterade kommunikation. Använd memoranda, prestanda recensioner och dagliga samtal som verktyg för att kommunicera dessa önskemål, föreslår Barbara Richman för "Memphis Business Journal."
Utforska dina begränsningar
Innan du bestämmer dig för och dispenserar disciplin, kolla dina disciplinrättigheter. Granska din disciplinavdelning för arbetstagarhandboken, om ett sådant dokument finns, för att uppdatera dig själv i disciplinreglerna. Om du fortfarande är oklart om dina alternativ, prata med din handledare för att bestämma vad du är och får inte göra med avseende på disciplin. Detta förhindrar problem som kan uppstå om den disciplinerade medarbetaren söker hjälp till en högre myndighet. Om du diskuterar en facklig eller kontraktsskyddad anställd, se till att din disciplin inte bryter mot de regler som anges i fackliga avtal eller anställdas individuella avtal.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingVälj din typ av disciplin
Bestäm specifikt vad du vill göra för att disciplinera denna medarbetare och fullständigt kartlägga din disciplinplan innan du pratar med din anställd. Om det här är första gången du har talat med arbetstagaren, överväga en muntlig eller skriftlig varning. Om du har behandlat det här ämnet före, försök med något mer allvarligt, som en suspension. Om du väljer att avbryta arbetstagaren, räkna ut detaljerna - inklusive om det kommer att betalas eller obetald och hur länge det kommer att vara - innan du träffas med arbetstagaren.
Disciplin snabbt
Disciplin måste vara aktuell för att vara effektiv. Om du upptäcker att en anställd har gjort något som kräver disciplinära åtgärder, vänta inte. Handla snabbt så att medarbetaren kan se att disciplinen är direkt relaterad till de missförhållandena. Ju längre tid du tillåter att passera innan du dispenserar disciplinen, desto svårare kan det vara för medarbetaren att se sambandet mellan åtgärden och konsekvensen.
Nuvarande dokumentation
Även om du kanske inte är skyldig att bevisa att anställda misslyckas, kan en viss dokumentation för att stärka ditt anspråk öka medarbetarens villighet att acceptera konsekvensen. Samla in eventuella bevis som rör det brott som anställda straffas för, inklusive: prestationsbedömningar, försäljnings eller finansiella poster eller videofilmer. När du sanktionerar arbetstagaren, presentera din dokumentation för honom. Detta kan locka honom att ta ägande av problemet och få honom att arbeta för självförbättring.
Kräv Medarbetarbekräftelse
Att dokumentera denna disciplin är avgörande, särskilt om du arbetar med en anställd som omfattas av fackligt eller kontraktsskydd. Efter att ha presenterat disciplinen, be den anställde att underteckna en skriftlig anmälan om att disciplinen har lämnats. Om arbetstagaren vägrar att underteckna, dokumentera detta vägran, rekommenderar Richman.
Uppföljning
Disciplin är en process. Du är inte klar efter att du har infört din sanktion. Följ upp med din medarbetare under veckorna och månaderna efter disciplinen, särskilt övervakning av problemet beteende som anställd var disciplinerad. Om arbetstagaren inte har ändrat sitt sätt, upprepa processen, den här gången utfärdar en hårdare sanktion.
