I alla affärsrelationer finns det möjlighet till konflikt. Det är som Yin och Yang - det är bra och det är dåligt.
För många år sedan arbetade jag för ett företag där alla visste att VD var icke-konfronterande. Det fanns människor som utnyttjade det. De visste att han inte skulle säga något; Han skulle bara bli arg. Det intressanta är att de flesta människor är konfronterande. Och samma människor hamnar i konflikt.
$config[code] not foundOavsett vilken position du har i ett företag riskerar du att uppleva konflikter. Du kanske har en medarbetare som du tycker inte bär sin last. Du kan ha en anställd som inte verkar vara upp till par. Kanske har du en leverantör som inte levererar eller en kund som inte är glad.
Se, potentialen för konflikt är överallt. Jag föreslår vidare att vi satte oss i konflikt. Vi tror att det kommer att hända, så gör det!
Låt oss undersöka ett exempel på hur detta händer: låt oss säga att du arbetar med ett projekt och en medlem i laget inte uppfyller sin skyldighet att nå målet. Du är irriterad och frustrerad. Du vill säga något men du är säker på att det kommer att hamna i en konfrontation. Du är säker på att den andra personen inte tar det bra. de kommer att bli defensiva.
Så, du säger ingenting. Med tiden fortsätter det och din frustration blir till ilska. Vad händer sen? Du blåser din stack. Röst uppstår, spänningar är höga och försvar är uppe. Nu är du verkligen i en konflikt! Du har inte fått ditt problem löst, har du det? Egentligen har du nu två problem. Din rädsla för konflikt har resulterat i två konflikter när det fanns det inte ens en gång.
En del av anledningen till att du inte sa något i början är att du gjorde vissa antaganden. Du antog att den andra personen handlade med avsikt. Du antog att de inte skulle vilja höra vad du hade att säga.Du antog att de skulle bli defensiva.
Så vad kan du göra för att minimera risken för konflikter? Kommunicera tydligt och konsekvent. När du vill att människor ska arbeta med dig, är ditt jobb att se till att du kommunicerar bra. Berätta för dem målet, dina förväntningar, konsekvenserna av mötet och inte mötet, dessa förväntningar och dina skäl för dina beslut.
När folk förstår varför ett beslut har fattats är de mer benägna att följa det. Det är dessa till synes godtyckliga beslut som orsakar problem.
När du kommunicerar alla dessa saker i förskott sätter du scenen. Följ den första kommunikationen med fortsatt, konsekvent kommunikation om de sakerna samtidigt som du lägger till i framstegen. Anta inte att folk vet hur saker och ting går. Att delta i konversation är det bästa sättet att se till att alla är ombord. Det är också det bästa sättet att ta reda på om någon är osäker på riktningen eller villig att spela tillsammans.
Antag att personerna i ditt lag vill lyckas, vill göra ett bra jobb och vill hjälpa dig att uppnå dina mål. Hjälp dem att lyckas genom att se till att de inte bara känner till målen men hur de kan hjälpa dig att möta dem. Se till att de förstår förväntningarna och konsekvenserna. Inte alla konsekvenser är dåliga. När någon möter eller överträffar förväntan du har av dem borde det finnas en positiv följd som resulterar.
Om du har gjort alla dessa saker och en koppling uppstår, betyder det inte att det måste finnas en konflikt. Det är uppriktigt sagt att arbetet som du gör på framsidan skapar en situation där det inte finns något konfliktbehov. Om någon inte gör sin del finns det steg du kan implementera för att avgöra varför och komma till en resolution:
Steg 1: Bestäm ditt önskade resultat Innan du hanterar situationen, bestämma vad du vill ha resultatet av samtalet att vara. Detta hjälper dig att rama hur du kommer att närma sig den konversationen.
Steg 2: Hämta mål och förväntningar Det är en bra idé att starta konversationen med ett sammanfattning av vad förväntningarna är. Du sätter scenen för att diskutera vad som verkligen händer.
Steg 3: Ta reda på vad som händer Se till att du förklarar vad som händer och inte händer korrekt och vilken inverkan det har på att möta målet. Du hjälper den andra personen att förstå hur du ser saker och var de verkar ha gått i spår.
Steg 4: Sök inmatning Du kommer inte att kunna lösa det själv. Du behöver köpa in från den andra personen. De måste delta i samtalet och börja med att förklara var de kommer ifrån. Det kan kräva att du är tyst (vilket kan vara svårt). Det gör en stor skillnad så omfamna den tystnaden.
När de har förklarat sin synvinkel, arbeta med dem för att komma fram till en resolution. När de deltar i problemlösningen har du större chans att upplösningen kommer att fungera. Samtidigt, om de inte deltar i denna del indikerar de att de inte är en livskraftig medlem av laget. Inga röster är upptagna, inga temperaturgivare blinkar, inga försvar är uppe. Du har en logisk, strukturerad konversation utan känslor. Resultatet kommer att vara rätt och bäst för ditt företag, oavsett om det leder till att personen lämnar eller vistas. Målet är att lösa problemet. Vi skulle alla vilja lösningen att inkludera alla medlemmar i teamet som bor intakta. Ibland kräver lösningen utgången av en lagmedlem eller två. Det bästa sättet att undvika konflikter är att kommunicera, kommunicera, kommunicera. Att ha ett mål, hålla sig till det målet, kommunicera det målet och relatera allt till det målet hjälper dig att hålla laget på kurs. Det kommer också att minimera eventuella problem. Och om det uppstår ett problem är det naturligtvis den klara, konsekventa kommunikationen som kommer att förhindra att problemet blir en konflikt. Office Conflict Photo via Shutterstock
