Mitt i Women's History Month, med Black History Month och International Women's Day strax bakom oss, och 2018 Paralympics precis börjat, har jag tänkt mig mycket om mångfald dessa dagar. Som #MeToo-rörelsen och "Get Out!" Illustrerar, kan samma upplevelse se helt annorlunda beroende på om du är man eller kvinna, vit eller svart.
Mina tankar om mångfald har dock inte varit helt glada. Faktum är att den nuvarande konversationen har påminde mig om att, oavsett hur bra meningen vi är, har vi alla medvetna företeelser. Den tid då vi växte upp, de attityder som våra familjer instalerade i oss, och hur resten av världen ser oss - alla dessa faktorer påverkar hur vi ser oss själva och hur vi ser andra.
$config[code] not foundFör småföretagare är det en speciell utmaning, för vi är ledare som behöver ställa exempel. Men om du tar en titt på ditt eget företag kan du hitta många människor som ser mycket ut som dig - eller många människor som ser mycket ut som varandra.
Medvetslös Bias i Hiring
Här är några saker jag läste under den senaste veckan som fick mig att tänka.
Att använda språk som är stereotypiskt associerat med män eller kvinnor i arbetsbeskrivningar kan avskräcka kandidater av ett kön från att söka jobb. Till exempel fann en studie av Cornell University forskare att annonser som använder ord som "ninja", "rockstjärna" eller "hardcore" tenderade att avskräcka kvinnor från att tillämpa. (Även om forskarna inte studerade detta, skulle jag anta att samma ord skulle avskräcka äldre arbetstagare också.)
Där du placerar dina önskat annonser påverkar den typ av kandidater du kommer att locka. I slutet av förra året inlämnades en rättegång mot T-Mobile USA, Amazon och Cox för att använda sociala mediers annonsmarknadsföringskapacitet för att hålla jobbannonser från att visa upp äldre arbetstagares Facebook-flöden, SHRM-rapporter.
Traditionella sätt att rekrytera kan behöva förändras. Wall Street Journal rapporterar att en grupp käranden i 40- och 50-talen har väckt PwC, påstått att den diskriminerar äldre arbetstagare genom att rekrytera på högskoleläser och på skolans anknutna arbetsplatser.
Du kanske frågar för mycket i dina önskemålsannonser. Kvinnor och minoriteter är mer benägna än vita män att tro att de måste uppfylla alla krav som anges på en arbetsannons innan de kan till och med söka Cornell-undersökningen. Att vara för specifik och detaljerad om kvalifikationer för ett jobb kan minska mångfalden i din sökande pool. Du kan fortfarande fråga efter vad du vill, men säger att "Avancerad grad föredragen" istället för "MBA krävs" uppmuntrar ett större antal människor att ansöka.
Inklusive Hiring Best Practices
Här är några bra metoder som kan hjälpa dig att locka till sig fler olika jobbkandidater.
- Stava det. Ange i din annons och på din webbplats att ditt företag välkomnar ansökningar från ett brett utbud av arbetskandidater. Att uttryckligen säga att dina företagsvärden inkludering och mångfald kan gå långt för att göra alla slags människor välkomna.
- Fokusera på vad jobbet behöver utföra, inte på de kvalifikationer som personen ska ha. Vad behöver personen i den här rollen göra?
- Använd beredda intervjufrågor. Låt oss möta det: När du intervjuar en massa jobbetkandidater, klickar vissa av dem bara - även om de inte nödvändigtvis är de bästa kandidaterna. Att fråga alla samma uppsättning frågor bidrar till att minska din bias lite, i motsats till att dina intervjuer blir till samtal.
- Om du arbetar med externa företag för att rekrytera eller tillhandahålla tillfälliga anställda, se till att de vet att du aktivt söker olika kandidater. (Gör som Oscar-vinnaren Frances McDormand och skapa din version av en "inkluderande ryttare".)
- Aktivt nå ut till organisationer som hjälper personer med funktionshinder, äldre, kvinnor och minoriteter hitta jobb.
Jag låtsas inte ha någon lösning på problemet med omedvetna fördomar, men vi kan alla vidta åtgärder för att försöka hindra det från att begränsa våra arbetsplatser.
Foto via Shutterstock
2 kommentarer ▼
