En juridisk och social rörelse kommer till dig som ett godståg. Rörelsen begränsar arbetsgivare från att begära potentiella anställningar om kriminella bakgrunder tidigt i arbetsansökan.
Det har blivit dubbed "Ban the Box" av vissa. Andra, inklusive president Barack Obama, kallar det för en "Fair Chance to Work".
Enligt siffror från det nationella sysselsättningsprojektet har över 70 miljoner amerikaner en arresterings- eller övertygningsrekord. Bakgrunden till kampanjen är att om arbetsgivare ställer sig upp på arbetsansökan om kriminell historia kan många av de 70 miljoner uteslutas.
$config[code] not foundOch några av dem kanske har kvalificerat sig för jobbet.
Vad är Ban the Box?
Banbox-kampanjen lanserades 2004. Det är så kallat för kryssrutan på ansökningar som frågar om en arbetssökandes kriminella bakgrund.
Även om rörelsen är mer än ett decennium gammal har den under de senaste två åren "gått viral" i ordföranden för Society for Human Resources Management.
Landsomfattande har mer än hundra städer och län sänkts i Ban Box-lagstiftningen, från och med september 2015. Förutom de lokala jurisdiktionerna har 18 stater gått någon form av lagstiftning, enligt det nationella arbetsrättsprojektet.
Varje jurisdiktion lagar och regler skiljer sig åt. Vissa lagar gäller huvudsakligen för offentliga eller offentliga arbeten. Andra gäller även för privata företag, eller för företag över en viss storlek, eller de som är involverade i statlig upphandling.
Fördröjd förfrågan - eller starkare restriktioner?
Många av lagarna syftar till att försena arbetsgivare från att fråga om kriminell historia till dess att en intervju eller villkorligt erbjudande har förlängts.
Skälet är att du som arbetsgivare åtminstone bör överväga personens kvalifikationer. Senare kan arbetsgivaren fråga om faktorer som övertygelser och göra ett mer informerat val vid den tiden.
Jesse Stout, politisk chef vid San Francisco-baserade juridiska tjänster för fångar med barn, förbjudet boxaspartnern, berättade för Fox Business att Ban Box-ansträngningen är tänkt att jämföra spelplanen.
Han sa, "Tanken är att någon … som sätter sig ner för en intervju inte bedöms utifrån sina övertygelser."
Andra lagar går dock längre än att bara fördröja överväganden.
Vissa lagar och förordningar begränsar arbetsgivarens förmåga att överväga vissa typer av kriminell historia alls. Eller de anger villkor för hur och när kriminell historia kan övervägas. Eller de lägger till ytterligare regleringssteg i anställningsprocessen.
$config[code] not foundTill exempel genomförde San Francisco City Fair Chance Ordinance. San Franciscos lag gäller för arbetsgivare med 20 eller fler anställda. Arbetsgivare ska (1) överväga endast brottsliga domar som direkt hänför sig till arbetskraven, (2) ta hänsyn till hur länge sedan övertygelsen inträffade, och (3) överväga om det fanns några förmildrande faktorer eller rehabilitering.
Men San Franciscos ordinance går ännu längre. Arbetsgivare är skyldiga att bekräfta staten i jobbannonser att de kommer betrakta sökande med en kriminell historia. De måste också meddela sökande och ge dem en kopia av någon bakgrundskontroll som resulterar i ett beslut att inte anställa.
Starka förespråkare, starka motståndare
Banförbundets rörelse har förenats av förespråkargrupper, såsom rättshjälpsorganisationer och valda tjänstemän. Det nationella arbetsrättsprojektet, som också stöder förändringar i minimilön, har det som en av sina högsta nationella kampanjer.
De som stöder Ban the Box pekar på det som ger en rättvis chans.
Det låter rimligt för många människor. Och i själva verket stoppade många arbetsgivare automatiskt uteslutande sökande med kriminell bakgrund för länge sedan. I stället utvärderar de omständigheterna från fall till fall.
Banan har också sina kritiker.
National Retail Federation kritiserade gruppen och dess kampanj för att exponera återförsäljare, deras kunder och anställda för potentiell brottslighet.
En New Jersey Chamber of Commerce tjänsteman noterade att Ban the Box-ansträngningen är ett enda direktiv som gör det svårare för företagen att hantera sina affärer.
Det verkar vara en av kritikernas oro. Förbud i lådan innebär ytterligare regelbördan. Det är ännu en sak att göra anställningsprocessen mer komplex och orsaka arbetsgivare misslyckanden, även när du försöker vara rättvis.
Också om du intervjuar någon och överväger alla fakta noggrant, men sedan senare utesluter personen, kan du ändå hamna inför en juridisk utmaning.
I april 2012 lämnade Ban the Box och andra grupper vittnesmål och forskning till Equal Employment Opportunity Commission. EEOC flyttade sedan för att klargöra och stärka sin politik. EEOC uppdaterade sin verkställighetsvägledning för behandling av arresterings- eller övertygelsesrekord i anställningsbeslut. EEOC-riktlinjerna skiljer bland annat mellan arresteringar och övertygelser och säger att "det faktum att en arrestering inte fastställs är att ett brott har uppstått och att en uteslutning som grundar sig på en arrestering i sig inte är arbetsrelaterad och konsekvent med affärsbehov. "
Enligt EEOC-reglerna, om du nekar att anställa någon på grund av kriminell historia, och den personen är en minoritet eller en del av en skyddad klass, kan verksamheten hamna mot EEOC-åtgärder på grund av negativa konsekvenser för den skyddade klassen.
Där ligger en annan angelägenhet för vissa arbetsgivare. Även om arbetsgivare gör en bedömning från fall till fall kan de ändå hamna inför rättsliga åtgärder om det tenderar att utesluta minoriteter mer än andra.
Hur Arbetsgivare kan klara av förbudet
Att ta itu med frågor om kriminell historia är ett komplext rättsområde. Småföretag bör göra dessa saker för att se till att de överensstämmer med Ban the Box:
- Bestäm vilka lagar som gäller ditt företag - Konsultera med din anställningsrådgivare för att se om det finns statliga eller lokala lagar som gäller för ditt företag och vad de behöver. Dessutom kan EEOC riktlinjer tillämpas.
- Ändra och skriva ut ansökningsformulär - Granska ditt anställningsformulär. Frågar din fråga om kriminell historia? Konsultera med din anställningsråd och överväg att ta bort den frågan eller kryssrutan. Sedan har formuläret tryckts ut igen. Som en bra praxis tar fler och fler arbetsgivare frivilligt bort den frågan. Även de som fortfarande starkt tror att de kan och borde fråga efter kriminell historia gör det senare i anställningsprocessen. Och även om det är ditt företags övning att granska fakta i varje enskild situation, har en kryssruta på en arbetsansökan en chillande effekt. Det känns som en automatisk diskvalificering. Det kan hålla bra kandidater från att ansöka. Av den anledningen, enbart vissa arbetsgivare tar bort det.
- Förstör föråldrade ansökningsformulär - Se till att endast den nya versionen används. Det är inte ovanligt att en föråldrad blankett blir online på ett ställe, även om en ny går upp på en annan webbadress. Chefer kan felaktigt hålla föråldrade former och tänker att de gör företaget till tjänst genom att använda den gamla utbudet också.
- Granska interna HR-politik - Uppdatera ditt företags policy efter behov.
- Träna anställningschefer - Lär dem att inte fråga om kriminell historia under intervjuer. De kunde säga fel sak vid fel tidpunkt. Det är bäst för någon som är kunnig, som en HR-chef, att hantera alla juridiskt känsliga frågor.
- Dokumentbeslut - Dokumentation av eventuellt anställningsbeslut som helt eller delvis bygger på en kriminell historia, inklusive andra faktorer som ingick i beslutet. Om utmanas behöver du dokumentationen. Du kan också vara skyldig att lämna den till sökanden.
- Förstå hur man läser bakgrundskontroller - Prata med eventuella bakgrundskontrolltjänster du använder. Se hur de designerar kriminell historia. Till exempel noterar de om en arrestering resulterade i en övertygelse eller om avgiften avskedades senare? Är skillnaden mellan en arrestering och en övertygelse tydligt urskiljd?
- Hålla sig uppdaterad - Fråga din anställning om att meddela dig om eventuella framtida juridiska ändringar. Eller var medveten om förändringar genom företagsorganisationer som du tillhör.
Förbud mot låda lagar redan i effekt
I början av september 2015 har totalt 18 stater - plus District of Columbia - antagit Ban Box-lagstiftningen i någon form. Dom är:
kalifornien Colorado Connecticut Delaware georgien Hawai'i Illinois Maryland massachusetts Minnesota Nebraska New Jersey New Mexico Ohio Oregon Rhode Island Vermont virginia Washington, D.C.
Dessutom har mer än hundra städer och län - inklusive Boston, Chicago, Seattle, Newark, N.J. och Indianapolis - genomfört någon form av Ban Box för offentliga anställda. I vissa fall gäller lagarna för privata företagshyror eller de som anställs av stad / länsleverantörer. Kom ihåg att varje lag är annorlunda. För en uppdaterad lista, tillsammans med länkar till var att hitta lagarna, se Ban the Box-informationen som sammanställts av NELP-advokat Michelle Natividad Rodriguez på organisationens webbplats, NELP.org. Job Hunter Photo via Shutterstock
