Den årliga prestationsbedömningen - ibland sen men ibland glödande - är bara ett av de många verktygen i prestationsbedömning, ett system som organisationer använder för att utvärdera anställdas arbetsprestanda. Arbetsbeskrivningar är grundläggande prestationsbedömningsverktyg. Sekundära men lika viktiga inslag innefattar disciplinpolicy, utvärdering och målinställning. Arbetsgivare implementerar prestationsbedömningssystem med goda intentioner - att mäta arbetsprestanda, bestämma affärs- och individuella mål och fördela belöningar. Men ingenting är perfekt, och även verktyg som ingår i välkonstruerade prestationsbedömningssystem har sina fördelar och nackdelar.
$config[code] not foundArbetsbeskrivningar
Även de bäst skrivna jobbbeskrivningarna kan vara felaktiga. Helst bör de innehålla de viktigaste funktionerna i jobbet, baskvalifikationerna och de förväntade resultaten. Men vissa beskrivningar stannar inte inom linjerna, vilket är bra och dåligt. Den största fördelen med arbetsbeskrivningar är att de inte behöver specificera varje enskild uppgift. de är avsedda att vara riktlinjer, inte checklistor. När en arbetsbeskrivning inte är en specificerad lista över arbetsuppgifter, ger den arbetsgivaren och medarbetaren tillräckligt med flexibilitet för att undersöka den anställdes övergripande förmåga. Å andra sidan är en av de främsta nackdelarna med arbetsbeskrivningar att vissa anställda tror att deras ansvar begränsas till vad som ingår i arbetsbeskrivningen och anser därför att de inte behöver utföra extra uppgifter som inte är skriftliga.
Disciplinära åtgärder
Progressiv disciplinpolitik är vanligt, men det betyder inte att de är stora.De är ett prestationsbedömningsverktyg som ger cheferna ett enhetligt sätt att korrigera anställdas prestanda enligt processer som vanligtvis är lätta att följa. En verbal varning, två skriftliga varningar och slutlig varning är typiska steg; Eventuella händelser utöver den slutliga varningen kan motivera uppsägning och dokumentationen är enkel. Men den enda termen "disciplinära åtgärder" är relaterad till ett föräldraskapsrelaterat förhållande i stället för den typ av vuxen-vuxenförhållande som borde finnas i arbetsmiljön. Dessutom kan eventuella avvikelser från företagets förbjudna disciplinära processer vara oförsvarliga om en anställd hävdar att hon har felaktigt upphört, baserat på en rådsymbol med titeln "Progressive Discipline Disadvantages" på U.S. Chamber of Commerce.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingPrestationsbedömningar
Övervakare och anställda ångrar årliga prestationsbedömningar. Två distinkta nackdelar är att vissa av dem tar så lång tid att förbereda att handledarna förutser sig för att skriva en utvärdering tar tid bort från avdelningen. Dessutom känner anställda sig lurad - figurativt och bokstavligt - när de inte får en. De är angelägna att veta hur bra deras chefer räknar med dem, och eftersom många arbetsgivare knyter höjningar och bonusar till prestationsbedömningar, väntar spelet i förlorade pengar, även när lönehöjningen är retroaktiv. Nackdelarna med prestationsutvärderingar är fördelarna med flip-sidan. De är långa nog att diskutera praktiskt taget alla aspekter av medarbetarens prestation, och de är källan till både extrinsiska och inneboende belöningar för anställda, baserat på deras arbetsprestanda och kompetens.
Målsättning
Prestationsbedömningscykeln börjar med målsättning, enligt ett Oracle White Paper i juni 2012, "Målsättning: Ett nytt perspektiv." Handledare granskar måluppnåendet under utvärderingsperioden och fastställer mål och milstolpar för nästa utvärderingsperiod. Fördelen är att anställda dra nytta av att kombinera sina professionella utvecklingsmål med organisationsmål, eftersom många företag hjälper anställda genom ledarskapsutbildning, stipendier eller kompetensutbildning. Men nackdelen är att alla mål inte skapas lika. Verkligt effektiva mål följer SMART-modellen som enligt George T. Doran, som myntade den mnemoniska och konceptualiserade modellen, betyder att de är "specifika, mätbara, uppnåeliga, relevanta och aktuella". Om inte organisationen omfattar SMART målinställningsprocessen, eller om medarbetaren inte vet hur man korrekt fastställer eller genomför sina mål, kan detta prestationsbedömningsverktyg vara en kontraproduktiv tidssugning.
