I bästa fall utvärderar prestationsbedömningarna en arbetstagares måluppnåelse och identifierar områden för förbättringar och grundar för löneökningar och kampanjer. Men fokusen på prestationsbedömningar är det förflutna och inte nuet, kortsiktigt snarare än långsiktig prestanda och individuell snarare än lagprestation. Som ett resultat av detta uppfattar många anställda och chefer prestationsbedömningar som fattiga ersättare för chefer som effektivt leder underordnade utvecklingar och prestanda. Många företag har antagit nya prestationsbedömningsmetoder som helst fokuserar på coaching och målinställning.
$config[code] not foundPeer utvärdering
Istället för att utföra en traditionell prestationsbedömning kan ledningen välja flera medlemmar av en anställds arbetsgrupp för att genomföra en peer-utvärdering. I detta fall bildas en konsensus om en lagmedlems arbete baserat på hans medarbetares förstahandskunskap om sitt arbete och förmågor. Medarbetarna kan dokumentera denna kunskap som svar på fördefinierade frågor. Till exempel, "Gör din teammedlem att slutföra alla uppdrag?" Och "Uppvisar lagmedlemen effektivt de behövliga yrkeskunskaperna och kunskapen?" Chefen granskar de dokumenterade lagsvaren och ger medarbetarnas feedback baserat på peer-utvärderingarna.
360-graders återkoppling
Företag som använder en 360-graders feedbackbedömningsmetod, snarare än en traditionell bedömning, föredrar att utvärdera en anställdes prestation utifrån mer än en persons uppfattning om arbetstagarens arbete. En 360-graders undersökning kombinerar konfidentiella kommentarer som gjorts av en medarbetares kamrater, överordnade och underordnade medarbetares prestation för att bilda en övergripande bild av arbetstagarens styrkor och svagheter. Undersökningsfrågor kan innehålla "Hur skulle du betygsätta kvaliteten på din lagmedlems arbete?" Och "Lyssnar lagmedlemmen på vägledning från ledningen?" Medarbetarens chef delar resultaten av undersökningen med arbetstagaren under en en-mot-en möte. Vid denna tidpunkt diskuterar chefen också några teman och trender som kartläggningen identifierat, t.ex. misslyckande att slutföra uppdrag. Arbetstagaren arbetar sedan med chefen för att fastställa självutvecklingsmål - det primära målet med 360-graders återkopplingsundersökning - att ta itu med eventuella prestationsfrågor och fördjupa sin karriär.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingFörhandsgranskning av prestanda
Förhandsgranskningen är ett alternativ till en prestationsbedömning som en chef kan använda för att coacha en anställd mot föredragna beteenden på jobbet, snarare än att diskutera tidigare prestanda. Samuel Culbert skriver i artikeln "Wall Street Journal" för 2012 "Släpp av prestationsöversynen!" Att en förhandsvisning ger en chef och medarbetare möjlighet att diskutera hur de kan arbeta tillsammans som partner för att uppnå gemensamma mål. Under förhandsgranskningen beskriver varje person vilka åtgärder den andra personen kan vidta för att uppnå mål, vilket kan inkludera högre försäljning eller ökad produktivitet. Till exempel kan en anställd be en chef att registrera honom i en klass för ett nyligen installerat försäljningssystem. Chefen eller medarbetaren kan schemalägga en förhandsgranskning av förhandsgranskning.
coaching
Chefer coachar anställda till framgång genom att ge feedback under hela året, i stället för en punkt i tid med en prestationsöversikt. Managerial coaching varnar en anställd till vad han gör rätt eller fel innan det är för sent att göra de korrigeringar som behövs för att uppnå de bästa resultaten. Coaching gör det möjligt för chefer och medarbetare att dela med sig av information och idéer och informera medarbetarna om vad cheferna anser vara "bra prestanda". Tränare erbjuder vägledning om bästa praxis och hjälper medarbetaren att lösa problem och ge en konsekvent påminnelse om arbetstagarens ansvar för att uppnå specifika mål.
