Oavsett om det är 10% av din hjärna eller 10% av din potential eller ingen känd andel alls, lever de flesta av oss utan att knacka på allt vi har. Och för den oberoende minded-småföretagaren betyder det vanligtvis att det finns ett lag som kan hjälpa oss att bedriva ett nytt projekt eller utveckla en ny del av verksamheten - om vi visste hur vi skulle knyta in dem.
Teambyggnad kommer alltid tillbaka till kommunikation
Vad säger du till ditt lag? Vad säger ditt team till dig? För att vara effektiv måste du klargöra vad du verkligen vill ha från ditt lag och vem de verkligen är. Är de rätt för jobbet du ger dem?
För att få ut det mesta av vilket lag som helst, börja med 1 enkel åtgärd: Lyssna / observera först.
Innan du lägger till eller marknadsför i ditt lag, lyssna på vem personen verkligen är. När det är intervjutid vet polerade människor hur man ska "slå på". Det enda sättet att komma runt på detta är att sätta dem i verkliga inställningar och låta dem hantera:
- Titta på hur de kommunicerar.
- Titta på hur de hanterar stress.
- Titta på hur de gör det mesta av tiden de har.
Det här är där simulerade eller provupplevelser spelas in.
En provgrund eller testmiljö
Jag använde en testbas / testmiljö i flera år när jag anställde administrativa assistenter och andra lagmedlemmar som arbetade direkt med mig. Efter den första intervjun var de få kandidater som valdes att flytta på 2nd och slutlig intervju med regissören fick 3 kontoruppdrag att slutföra om 30 minuter eller mindre. Ja, det var ett test. Alla kandidater fick höra åtminstone 48 timmar i förväg och fick sålunda ett fuskblad.
The Cheat Sheet
De fick höra de verktyg som de skulle behöva använda för att slutföra testet i tid. Och de fick veta exakt vad uppgiften var: återskapa en flygblad, skriva ett brev och förbereda det för att gå ut på en lista med 19 mottagare (som tidigare instruktör på den lokala tekniska skolan visste jag vad sökandena skulle veta och jag visste vad vårt kontor behövde).
Denna försöks- / testmiljö räddade oss tid och förmodligen räddade ganska många träd:
- Vissa återvände aldrig för provet och eftersom vårt kontor var en hög stressmiljö, är det bättre att de försvann innan vi spenderade timmar träna dem. Dessutom utsattes det för något vadderad återupptas.
- Vissa visade sig men trodde inte att det verkligen skulle bli ett test - så de förberedde sig inte. Och eftersom min ledarstil var mycket vänlig - jag gillar att vara snäll mot människor och jag gillar att få jobbet gjort - jag behövde någon som skulle ta mig på mitt ord och tidsfrist och få jobbet gjort.
- Av de som inte slutade i mitten av testet gjorde de flesta aldrig ett perfekt betyg - tidsramen var för kort med syfte. Målet var att se vem som visste programvaran (lever du upp till ditt CV?) Och / eller vem var kunnig nog att få det att fungera på något sätt. Målet var att se vem som skulle sluta och vem skulle hålla sig. Jag rekommenderade vanligtvis de innovativa personerna (eftersom du kan lära dig programvara lättare än du kan lära dig snabbt och kreativt tänkande).
Trogen på att mina favoritkandidater från den inledande intervjun ändrats ofta efter denna försöksmiljö. I en bransch som vanligtvis hade en hög omgång (mindre än ett år), höll de flesta av mitt kärnteam sina positioner i 2 till 6 år. Medan andra verktyg och kommunikationsstandarder spelades var intervjuprocessen ett steg i att observera vem de var under tryck.
Lyssna foto via Shutterstock
7 kommentarer ▼
