Varje arbetsgivare behöver en fast uppsättning grundregler för att se till att människor behandlas rättvist. Disciplinprotokoll är arbetsgivarens vägkarta för att hantera anställda som bryter mot reglerna. De flesta företag gynnar en progressiv modell som gör det möjligt för arbetsgivaren att skräddarsy böterna enligt omständigheterna. Oavsett vilken typ av system som råder, måste arbetsgivaren genomföra det konsekvent, så att anställda vet exakt vad de kan och inte kan göra.
$config[code] not foundAt-Will Employment
Definiera status är en del av ett disciplinprotokoll. I de flesta fall anställer företagen på egen hand, vilket innebär att förhållandet kan sluta när som helst, av någon anledning. En anställd erkänner denna status genom att underteckna ett uttalande när han är anställd, säger HR Hero-webbplatsen. För maximal flexibilitet kommer en arbetsgivare också att inkludera en ansvarsfriskrivning som anger att eventuella disciplinära system kan ändras på ledningens eget gottfinnande. Denna typ av språk upprätthåller viljan, även när ett företag följer ett progressivt disciplinssystem.
Interna undersökningar
Ibland kan det krävas en undersökning för att fastställa nivån på en anställds påstådda oegentligheter. Företagen bör ha väldefinierade förfaranden för hantering av sådana undersökningar. Relevanta frågor är vem som kommer att övervaka arbetet, och om det behövs specialiserat bistånd från rättsmedicinska revisorer, privata utredare och andra utomstående proffs, på University of British Columbia webbplats. I de flesta fall är en intervju med den anställde som är involverad i missförhållandet tillrådligt, även om bevisen är överväldigande. Förutom i sällsynta fall bör disciplin aldrig ske under intervjuprocessen.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingProgressiv Disciplin
De flesta arbetsgivare väljer ett progressivt disciplinsystem. Denna metod fungerar bäst för beteendemässiga problem, vilket resulterar i alltmer allvarliga sanktioner, enligt Rutgers Universitys personalavdelning. Det första steget är en diskussion om problemet med arbetstagaren, där råd och vägledning är målet. Om ingen förbättring resulterar eller om svaret inte är tillräckligt följer en formell skriftlig anmärkning. Ihållande missförhållanden kan lösas genom upphävande utan lön under en kort period, följt av uppsägning av anställning.
Försvårande och förmildrande faktorer
Försvårande och förmildrande faktorer hjälper din arbetsgivare att bestämma vilken typ av disciplin som gäller. Mitigating faktorer inkluderar din längd av service, positiva prestanda utvärderingar och eventuella utmärkelser som du har fått. Ett kortare anställningsår, tidigare jobbproblem och otillfredsställande utvärderingar skulle räknas som försvårande faktorer för att hålla dig i jobbet. Hur du svarar på problemet är också viktigt. Att bekräfta problemen kan vinna dig en förtryck, medan tips om förnekelse eller bedräglighet kan utlösa din uppsägning.
Andra överväganden
Prestationsproblem behandlas vanligtvis annorlunda än missförhållandeproblem. Med andra ord, om du inte kan utföra de viktigaste funktionerna i ditt jobb, kan din arbetsgivare inte bry sig om att genomföra en progressiv strategi. Istället kan han försöka förbättra din prestation genom coachning och träning och granska sedan situationen efter en rimlig tidsperiod. Om du fortfarande inte uppfyller målen för din position kommer företaget förmodligen att flytta för att avsluta din anställning.
