När ekonomin blir bättre kommer det att bli hårdare och svårare att hålla fast vid dina högpresterande anställda. Du kan självklart inte (eller kanske inte vill) hålla fast vid alla dina arbetstagare, men om en av dina nyckelaktörer leder ut genom dörren, kan ditt lilla företag vara på en hård plats.
Så hur håller du höga anställda? Ett sätt att lära sig är från "talangmästarna". Talentmästarna är titeln på en ny bok av Bill Conaty (tidigare chef för HR hos General Electric) och Ram Charan, en affärsrådgivare, talare och författare som har coachat några av världens mest framgångsrika verkställande direktörer. Ekonomen nyligen tittat på några av lektionerna från boken, som studerade företag som är kända för att vara "talangfabriker", inklusive GE och Procter & Gamble.
$config[code] not found
Vad kan du lära av hur dessa ledande företag brudar sina stjärnor?
1. Var inte rädd för att sticka ut stjärnor. Det kan vara politiskt felaktigt, men mätning och märkning anställda utövas regelbundet på alla "talangfabriker". Toppföretag gör regelbundna recensioner och bedömningar av alla anställda. I GE delas medarbetarna upp i tre grupper utifrån deras potential. På Hindustan Unilever sätts folk som visar ledarskapspotentialen på en lista (och benämns "listor").
2. Bli involverad. Även vid stora företag är personligt engagemang mellan VD och potentiella medarbetare viktigt. Enligt talangmästarna vet GE: s vd Jeff Immelt intima detaljer om sina företags över 600 anställda, inklusive deras affärsmål och deras familjesituationer. På Hindustan Unilever håller cheferna "listers". Naturligtvis är det mycket lättare att lära känna medarbetare i ett litet företag, så det finns ingen ursäkt för att inte. Tala med dina nyckelpersoner och ta reda på deras mål och ambitioner, men också vara medvetna om vad som kan hålla dem tillbaka - oavsett om det är personliga egenskaper eller luckor i träning - och planera att komma över dem.
3. Ge feedback. Toppledare på talangfabriker samlar inte bara data om sina potentiella medarbetare. De ger dem pågående feedback om prestanda. Återigen är det enkelt att göra i ett litet företag, så kom dit och se till att du ger feedback, både bra och dåliga, till de anställda du vill brudgumma. Tror du inte att du har tid? Tänk igen: Jack Welch och A.G. Lafley, tidigare chefer för GE och P & G, hävdar att de har spenderat 40 procent av sin tid på personalfrågor. Det är så viktigt det är.
4. Investera i off-site träning. GE spenderar 1 miljard dollar per år på personalutbildning; Novartis skickar de bästa medarbetarna till regelbundna träningssessioner på platsen. Det kan naturligtvis vara bortom din budget, men det finns fortfarande många sätt att ge potentiella medarbetare ytterligare möjligheter till lärande. Betala för dem att ansluta sig till branschorganisationer och få dem att utnyttja utbildningsmöjligheter, konferenser och seminarier. Om de är intresserade av vidareutbildning som professionell certifiering eller en MBA kanske du inte kan bidra till deras utbildning - men du kan ge dem flexibla timmar, ledig tid när du behöver studera eller på annat sätt göra det lättare för dem att uppnå.
5. Erbjuder intern utbildning. Matcha potentiella medarbetare med senior mentorer (eller ta dem under din egen vinge). Håll bröstpåse luncher där de bästa artisterna läser samma affärsbok och diskuterar det, eller dela böcker som de har läst som är relevanta för företagets mål. Du kan också erbjuda cross-training så höga potentiella anställda kan lära sig mer om varandras jobb.
6. Skapa generalister. Det är lätt för toppartister att bli experter i en viss nisch, men "talangfabriker" fokuserar på att skapa generalister, inte specialister. För att få ut det mesta av begåvade medarbetare borde de veta hur man hanterar ett brett utbud av funktioner. (Det är en annan anledning till cross-training, nämnt ovan.)
7. Ange sträcksmål. Förutom all utbildning, utveckling och uppmuntran, glöm inte livet i praktiken. Toppföretag ger ofta högpresterande "sträckande" uppdrag - även kända som "dop i brand", "acceleratorupplevelser" eller "smältkroppsroller". Ljud smärtsamt? Det kan vara, men att kasta en begåvad medarbetare i den djupa änden och låta honom eller henne räkna ut det kan vara en bra lärande erfarenhet - och det är en säker väg att bygga ledarskap.
11 kommentarer ▼
