Det finns massor av pratstund om talangbristen - hur arbetsgivare, särskilt små, inte kan hitta arbetare med de färdigheter och erfarenheter de söker. Men kanske är problemet att småföretagare lägger för mycket på de felaktiga sakerna. En ny undersökning från Hyper Island, Tomorrow's Most Wanted, rapporterar att när det gäller att hitta rätt anställda att hyra - personligheten betyder mer än färdigheter.
$config[code] not foundHyper Island undersökte mer än 500 ledare och anställda och upptäckte att överväldigande företag betygsatta "personlighet" som den mest önskvärda kvaliteten hos en arbetskandidat. Mer än tre fjärdedelar (78 procent) av respondenterna uppskattar personlighet lika viktigt, medan 53 procent säger att kulturell passform är nyckeln. Bara 39 procent säger att "färdighetssätt" betyder mest.
Men exakt vilka personlighetsdrag är arbetsgivare som söker?
Johanna Frelin, koncernchef för Hyper Island, säger att företag letar efter "människor som kan samarbeta, anpassa sig snabbt och vara trevliga företag, men också ha drivkraften för att få saker att göra." Respondenterna i undersökningen citerar en blandning av kreativitet och kör som mest önskvärt. också högt på listan är "ett öppet sinne", problemlösande förmågor och förmågan att generera idéer. När kandidater uppvisar dessa egenskaper blir specifik kompetens mindre viktig, säger Frelin.
Medan denna studie fokuserade på företag inom kommunikations-, teknik- och affärsutvecklingsindustrier tror jag att resultaten i allmänhet är tillämpliga på alla typer av företag i dagens snabbväxande marknad. Trots allt, om du driver en restaurang, ett tillverkningsföretag eller ett PR-företag, vill du inte ha anställda som kan anpassa sig, vara flexibla och fungera bra med andra?
Om du har kämpat för att hitta kvalificerade anställda, här är några avtagningar från denna undersökning som kan hjälpa till.
Kom inte ner i specifika färdigheter
Ja, färdigheter är viktiga, men om du tar ut potentiella kandidater för tidigt för att de saknar mycket specifika färdigheter kan du missa en bra anställd.
Till exempel, om du äger ett grafiskt designföretag och du letar efter någon kreativ som känner till ett visst designprogram, fokusera mer på kreativiteten och mindre på det designprogrammet. Kanske har de aldrig använt program A, men de har använt program B och C. Ännu viktigare har de en imponerande arbetsportfölj.
Är det inte värt att ge dem en chans (och lite tid att få fart på program A)?
Titta bortom CV eller jobbsökan
Stora företag använder datorer för att sortera återupptar med nyckelord, men som ett litet företag kan du se vilka saker det automatiska tillvägagångssättet sannolikt kommer att sakna, till exempel en anställds kreativa brev eller livserfarenheter som kanske inte uppfyller dina exakta jobbkriterier, men kan indikera potential för framgång.
Jag kommer fortfarande ihåg att argumentera med en kollega om huruvida du ska anställa en arbetskandidat som vi båda trodde var fantastisk, men vem var en termin mindre än en högskoleexamen. Jag argumenterade för att anställa henne, även om det var tekniskt med en examen som var ett krav på arbetstillfällen. Vi anställde henne och årtionden senare jobbar jag fortfarande med henne.
Bygg personlighet i dina efterlysningsannonser
Tillsammans med kompetens och erfarenhet, se till att dina önskvärda annonser visar vilken typ av personlighet du letar efter - om det är noggrant och detaljorienterat, eller energiskt och personligt. Detta kommer att hjälpa kandidater som inte passar profilen självval utan att spara tid.
Arbeta foto via Shutterstock
5 kommentarer ▼
