Medan jag letade efter nya affärsämnen att granska, spårade jag en unik bok. En snabb läsning av sidorna informerade mig om en grupp arbetare som är mer benägna att stanna hos en arbetsgivare på lång sikt, överstiger produktivitetsförväntningarna konsekvent och är innovativa eftersom de är vana vid att anpassa sig till situationer. Så jag köpte den.
Vill du inte ha sådana anställda? Om så är fallet, se inte längre än arbetstagare med funktionshinder och speciella behov.
$config[code] not foundDyk i: Språngbräda till lönsamhet, produktivitet och potential för den särskilda arbetskraften är en solid bok om att hyra, behålla och arbeta med funktionshindrade medarbetare. Författarna Nadine Vogel, företagskonsult, och
Små bok har stora fördelar för anställda med funktionshinder
Rådgivningen i Dyka i kommer på en kompakt 130 sidor, men du skulle bli svårt att hitta en mer informativ guide skräddarsydd för den upptagna affärsägaren. Dyka i utforskar fördelarna med att en speciell arbetsstyrka erbjuder ett företag, såsom låga anställdaomsättningar och en "halo marketing" -effekt med kunderna.
"En nationell undersökning rapporterade att 92 procent av amerikanska konsumenter ser företag som anställer personer med funktionshinder mer positivt än dem som inte …. Och glöm det inte genom att hyra specialarbetarkraftsnivån, marknadsför du dem också. USA: s folkräkning rapporterar att personer med funktionshinder och deras nätverk (familj och vänner) representerar $ 1 biljoner i diskretionära utgifter. "
Författarna upprätthåller simningstema i hela boken som Dyka i utforskar utmaningarna och lösningarna för att tillgodose en särskild arbetsstyrka. Vogel och Brown använder klokt stödmaterial som utmanar typiska missuppfattningar som tillgodoser speciella behov är komplexa och dyra.
$config[code] not found"I en 2006-undersökning som gjordes av Job Accommodation Network (JAN), en tjänst från US Department of Labor Office of Disability Employment Policy, uppgav 46 procent av de undersökta arbetsgivarna att boende som behövs av anställda och arbetssökande med funktionshinder kostar absolut ingenting … Många skulle vara arbetsgivare citerar kostnaden för boende som ett hinder för att anställa personer med funktionshinder. "
Vogel och Brown föreslår också att man etablerar en rimlig boendekommitté (RAC) för att överväga boendeförfrågningar. Det kan tyckas överdrivet för ett litet företag, men författarna förmedlar fördelarna med kostnadshantering och förbättrad personalmoral från att ha en central beslutsfattande källa.
Lär dig hur man adresserar missförstånd och öppnar en dialog
Dyka i deltar i arbetsuppfattningar som kan hindra ärlig diskussion om boendebehov. Även om företag med 15 eller fler anställda måste tillhandahålla rimligt boende enligt lag, känner vissa speciella behov anställda som om de begär ett boende gör dem ett uppsägningsmål:
"Det kan vara uppenbart att bostadsbeslut aldrig borde grundas på den nuvarande ekonomiska situationen, men … lika viktigt är uppfattningen att förfrågningar behandlas på ett rättvist och rättvist sätt. Genom att centralisera din rimliga boendefinansiering (och ta ut den från chefernas händer) kan du bidra till att motverka eventuell rädsla för din anställd. "
Citat från företagsledare, som yrkesverksamma på Starbucks, McDonalds och Walgreens, ger en rad tankar, från att anställa de bästa människorna, oberoende av bakgrunden till att förstå att värdet mångfalden har över en dollar.
$config[code] not foundRekommendationer i hela boken har ett brett sammanhang för att täcka situationer med olika fysiska eller psykiska behov. Ett exempel från en Ernst & Young-chef visar hur man omformulerar frågor för att behålla särskilda behov i perspektiv samtidigt som man täcker möjligheterna i en nödsituation:
"Vi frågar inte" Har du ett funktionshinder? "Men" Skulle du behöva hjälp om det var en nödsituation ", säger fru Golden of Ernst & Young. "På så sätt inkluderar vi människor som kan vara klaustrofoba, personer med rökinducerad astma och kvinnor i sin sista månad av graviditet. De är alla självregistrerade och säger att de skulle behöva hjälp. "
Bortsett från kapitel 3 kallas "Please Do" och "Please Do not" innehålla underbara påminnelser om beteende. Andra ämnen inkluderar skillnader mellan affinitetsgrupper och stödgrupper, överväganden av anställda med specialbehovsfamiljer och hälsoförsäkringar för anställda som söker behandlingar, hemhälsovård och medicinsk utrustning.
Dyka i slutar med en katalog över ytterligare statliga och ideella resurser som kan svara på mer specifika frågor och problem på arbetsplatsen.
En ärlig guide för att utveckla bästa praxis i klassen
Jag gillade att den här boken talade till växande företag som börjar anställa anställda såväl som de som har anställt i åratal. Dyka i svarar "vad ifs" väl och tar hänsyn till speciella behov anställda enkel och okomplicerad. Oavsett företagets storlek kommer din firma att ha en fantastisk resurs för grundutbildning och för att starta den associerade dialogen om anställningsbeteende.
Dyka i bryter igenom missuppfattningarna om specialbehovsarbetare (och de som tar hand om familjer med speciella behov) för att visa framsteg i sunda affärsrelationer. Ge det en läsning och se hur ditt företag kommer att lyckas från en positiv miljö och ökad produktivitet genom bästa omsorgen för alla anställda.
5 kommentarer ▼
