Det är ingen hemlighet att företagsägare kämpar för att hitta bra anställda dessa dagar. Enligt Patrick Valtin, en talangförvärv och retentionskonsult och författare till No-Fail Hiring 2.0, är problemet inte att det inte finns tillräckligt med kvalificerade kandidater. Det är att arbetsgivarna definierar "kvalificerade" allt fel.
Betydelsen av mjuka färdigheter
"Många småföretagare fokuserar för mycket på att välja sökande främst baserat på deras hårda färdigheter", förklarar Valtin. Om du söker jobbkandidater med specifik kompetens och erfarenhet kan du göra ett stort misstag. Enligt a Ledarskap IQ studie, nästan hälften av nya anställningar misslyckas inom 18 månader. Bara 11 procent av dessa misslyckanden beror på brist på hårda färdigheter; resten stammar från brist på mjuka färdigheter.
$config[code] not foundAtt fokusera enbart på hårda färdigheter ökar inte bara risken för misslyckad hyra, men kan också leda dig till att överlåta till land som hyrs. "Tekniskt kvalificerade sökande känner till deras värde," säger Valtin, "och i dagens sökandedrivna marknadsplats uppblir de ofta sina lönförväntningar." Det betyder att du kan sluta betala mer än du verkligen kan ha råd med en kandidat som kanske inte tränar.
Mjuka färdigheter i efterfrågan
Vilka mjuka färdigheter ska du leta efter? Oavsett vilken bransch du är i eller vilken position du anställer för, färdigheter som att lyssna och komma överens med andra är viktiga för framgång. Enligt en 2016 LinkedIn-studie ser de 10 bästa mjukvaruutvecklarna för att de flesta är:
- Kommunikation (särskilt aktivt lyssnande)
- Organisation (planering och genomförande av projekt)
- Lagarbete
- Punktlighet
- Kritiskt tänkande
- Sällskaplighet
- Kreativitet
- anpassnings~~POS=TRUNC
- Interpersonella färdigheter (i sitt förhållande till andra)
- Vänlig personlighet
Bedömning av mjuka färdigheter
När du annonserar för ett öppet läge, hur kan du förmedla vikten av mjuka färdigheter? "Din jobbpost ska tydligt ange de nödvändiga hårda färdigheterna, samtidigt som du också tydligt kommunicerar att du tilldelar så stor vikt för viktiga mjuka färdigheter, säger Valtin. "Särskilt bjuda in sökande som kanske inte har de nödvändiga svåra färdigheterna för att övertyga dig varför de fortfarande borde betraktas som anställda."
När du tar emot några ansökningar, försäkrar Valtin inte det vanliga misstaget att eliminera sökande bara för att deras CV inte visar de nödvändiga hårda färdigheterna. "Vissa sökande kan ligga om sina färdigheter eller ha olika standarder än du", förklarar han och noterar att det är lättare att åtgärda bristen på hårda färdigheter än en brist på mjuka.
När du sorterar igenom arbetssökande och genomför intervjuprocessen, säger Valtin, följ dessa steg för att bedöma kandidatens mjuka färdigheter.
- Gör en lista med viktiga mjuka färdigheter för det specifika jobbet du skickar och håll i åtanke under processen.
- Oavsett vad jobbet är, utvärdera alltid ärlighet som den främsta mjuka skickligheten.
- Förklara alltid varför en viss mjuk färdighet är viktig på jobbet. Om du till exempel behöver någon som har en vänlig inställning i telefonen, förklara hur det påverkar kundtjänst och behållning.
- Under intervjun utmanar kandidaten på varje specifik mjuk färdighet genom att fråga dem när de kunde visa färdighet, och vem kunde kontrollera vad de bara berättade för dig.
- Använd pre-hire bedömningstester för att identifiera potentiella problemområden i en kandidats mjuka färdigheter. (Valtin föreslår den här.)
- När du utför referenskontroller, fråga om kandidatens specifika mjuka färdigheter eller personlighetsrelaterade styrkor och svagheter.
Handskakning Photo via Shutterstock
5 kommentarer ▼
