Som företagare för småföretag är det ditt ansvar att hantera anställda när de inte uppfyller dina yrkeskrav och när de inte följer reglerna. Saker blir ännu mer komplicerade när de misstänks bryta mot båda.
De flesta företag har någon form av policy om missbruk, oavsett om det är det strikta förbudet mot olagligt missbruk eller en enkel policy att komma på jobbet nykter. När du misstänker att en anställd kan bryta mot dessa regler är det ofta svårt att säga med säkerhet, och ännu svårare att förmedla ämnet på ett taktfullt, produktivt och rättvist sätt.
$config[code] not foundLyckligtvis finns det några steg du kan vidta för att dina åtgärder ska vara lämpliga och fördelaktiga för alla inblandade.
Gör din ämnesmissbruk politik klar
Ditt första jobb är att se till att ditt företags strategier för missbruk är kristallklara. I dina anställningshandböcker bör detta uttryckligen anges, och konsekvenserna för att bryta mot dessa policyer bör också beskrivas. Det finns vissa obligatoriska bestämmelser, som omfattas av lagen om drogfri arbetsplats, som förbudet mot tillverkning eller distribution av kontrollerade ämnen på arbetsplatsen, men andra politikområden är enligt ditt eget gottfinnande.
Känn tecknen
Din anställd får inte störta dig i arbetet, men du kanske märker tecken på ett rekreationsmissbruksproblem som stör hans / hennes prestanda. Nationalrådet för alkohol och narkotikamissbruk (NCADD) publicerar en fantastisk lista över tecken och symtom att titta på, av vilka några av de viktigaste som återvinns här:
- Kommer att arbeta med huvudvärk, illamående eller andra obehagliga symptom
- Uppleva humörsvängningar
- Kommer tidigt, lämnar tidigt eller uppvisar vanliga symtom på trötthet och utmattning
- Röda ögon eller svårighet att koncentrera sig
- Skakande händer eller flushness i ansiktet
- Mönster av sekretess och / eller bedrägeri
Du kan också direkt bevittna eller överhåliga bevis för att arbetstagaren är involverad i upprepad missbruk i eller utanför arbetet, särskilt i en liten affärsmiljö.
Upprätta en dialog
Beroende på arbetstagarens historia och prestanda kanske du vill öppna en dialog om de beteenden du observerar. Ha ett stängt möte med arbetstagaren och varna dem om att deras prestanda glider. Ju mer specifika och formella du kan vara här, desto bättre, som att citera ett mönster av latens med en uttryckligt skriftlig varning.
Du kan också öppna dig själv för dem på en personlig nivå, om du väljer det, erbjuder att hjälpa dem med sina personliga kampar genom att erbjuda ledig tid, hjälpa dem att hitta de resurser de behöver för att återhämta sig, eller ens bara ha en uppriktig konversation om vad de går igenom.
Enligt amerikanska överföringscentrum är det också viktigt att ta itu med den enskilde som helhet och titta på hur livsstil, miljöhälsa och potentiella samverkande psykiska sjukdomar kan spela en roll i sina frågor.
Att ta detta steg kan hjälpa till att rätta medarbetarens beteende utan att eskalera situationen ytterligare, särskilt om du skriver ut en lista över åtgärder som måste hända för att anställning ska vara tillfredsställande.
Testning och undersökning
Om dina konversationsinsatser inte leder till en formell handlingsplan eller annan upplösning, och beteendet fortsätter, kan du bli tvungen att undersöka situationen mer detaljerat. Att söka företagsfastigheter för olagliga ämnen kan vara nödvändigt för att förhindra vissa typer av överträdelser. Drogtestning är också lagligt på de flesta arbetsplatser i USA, speciellt om det utgör en miljö- eller säkerhetsrisk för dina övriga anställda. Även om du inte kan hitta direkta bevis på drogmissbruk eller drogmissbruk, är det en grund för disciplinära åtgärder som är ditt nästa steg i processen.
Disciplinära åtgärder
Om du inte har gjort några framsteg med din konversation och varningar, och du har några formella bevis för att din anställd inte uppfyller dina standarder och policyer, är ditt nästa steg att vidta disciplinära åtgärder. Detta bör vara beroende av vad som anges i din policy och överträdelsens allvar. hålla fast vid de regler du ställer så mycket som möjligt och överväga om detta är deras första brott. Obetald ledighet, förmånsbestämning, grundläggande skrivelser och uppsägning är alla möjligheter här, så överväg dina alternativ noggrant.
Pågående stöd
Det är upp till dig om du vill avslöja orsaken till denna disciplinära åtgärd, men det är ett bra tillfälle att påminna resten av dina anställda vad din policy om missbruk är. Om du väljer att hålla din medarbetare ombord med lättare disciplinåtgärder kan du överväga att investera i ett hälsoprogram för anställda eller gå ut för att hjälpa dem genom återhämtningsprocessen - det beror helt enkelt på din affärsfilosofi, din HR-budget och hur investerat arbetstagaren är inom din organisation.
I framtiden är det bästa du kan göra att vara så tydlig och uppriktig om din missbrukspolitik som möjligt och vara proaktiv när du märker tecken på missbruk.
Rådgivning Foto via Shutterstock
1