Bullying på arbetsplatsen kan utgöra allvarliga hälso- och säkerhetsfrågor. Mobbning kan påverka en medarbetares mentala och fysiska välbefinnande samt den psykiska och fysiska hälsan i en arbetsgrupp. Anställdas moral kan minska på grund av en enda mobbning. De långsiktiga effekterna av mobbning är brett, inklusive frånvaro, förlorad produktivitet och brist på prestation mot organisationsmål och mål. Ta rätt steg för att minimera effekterna av mobbning och för att säkerställa att uppsägningen sker på ett juridiskt sätt.
$config[code] not foundAdress mobbning
Det första steget i kampen mot mobbning är att först ta upp mobbningen. Ibland är mobbning inget annat än konflikt som uppstår mellan två eller flera anställda som behöver hanteras ordentligt.Detta kan kräva skiljeförfarande eller medling av en HR-tjänsteman eller en representant för utomstående. Bullying beteende måste uppmärksammas av en HR-representant och dokumenteras. En chef måste dokumentera oprofessionellt beteende och måste svara på alla klagomål som de uppmärksammats av riktade anställda. Den anställda kan uppmuntras att möta mobbningen beroende på svårighetsgraden av mobbningsbeteendet. I vissa fall är mobbning svår och kvalificerar som trakasserier. Detta kan kräva ingripande av tjänstemän med lika anställningstillfällen (EEO) i företaget.
Dokumentationsinsatser
När man dokumenterar mobbning, särskilt mobbning som kvalificerar sig som trakasserier, måste all information om offensivt beteende dokumenteras korrekt. Trakasserier kan innefatta ett brett spektrum av beteenden inklusive verbalt eller fysiskt missbruk eller sexuellt utnyttjande språk enligt definitionen i avdelning VII i Civil Rights Act från 1964, lagen om åldersdiskriminering i anställningsavtal från 1967 (ADEA) och amerikanerna med funktionshinder Act of 1990 (ADA). En rapport om mobbningsbeteende bör innehålla datum och tid för en incident, den anställde (er) som berörs och det beteende som uppstod. Alla vittnen som berörs bör också ingå i en rapport.
De korrigerade åtgärderna bör också ingå i rapporten. Detta kommer att hjälpa till att lämna ett pappersspår för när tiden kommer för uppsägning. HR-avdelningen behöver adekvat dokumentation före avslutande av mobbning för offensivt eller trakasserande beteende.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingVillkorlig dom
Om en mobbning är reprimanded och disciplinerad för oprofessionellt beteende och upprepar ett brott som är i nivå med ett EEOC-brott mot jämställdhet, bör företaget placera honom på upphävande. Detta kan innefatta ledig tid med målinställning, där arbetstagaren har specifika mål som han måste uppnå innan han kan återgå till "vid behov" anställningsstatus hos företaget. Anställning "på viljan" är ett arbetsförhållande där arbetsgivaren eller arbetstagaren när som helst kan säga upp arbetsförhållandet utan orsak. Arbetstagaren kan behöva genomgå mobbning eller trakasserier innan han kan återvända till en icke-provisorisk anställningsstatus hos företaget.
Om en anställd bryter mot en prövning kan suspensionen vara nästa steg. Uppskjutning kan ge företaget en tid för att diskutera sina rättsliga alternativ före uppsägningen.
Uppsägning
Uppsägning som härrör från mobbning är ett allvarligt rättsligt brott. Uppsägning bör uppstå efter att ett företag har dokumenterat en anställdes beteende som följd av mobbning, samt ett försök att rätta till beteendet. Företaget bör ha ett register över beteendehanteringsförsök med arbetstagaren. Denna information bör granskas av en anställd advokat. Företaget bör ge en anställd uppsägningsbrev och slutbetalning. En personalpersonal kan träffas med arbetstagaren för att diskutera skälen till uppsägningen.
