Talentsökningsföretaget Caliper uppskattar att anställa en felaktig person skulle kunna kosta ett företag upp till 20 000 dollar per år. Vissa skulle göra den uppskattningen ännu högre.
Öka dina chanser att göra din nästa hyra en bra match för ditt lilla företag genom att undvika dessa 25 anställningsfel:
Redaktörens anteckning: titta på en video med de 10 bästa hyresfel för att undvika.
REKRUITERA MISTAKER
1. Skriv inte eller uppdatera en jobbbeskrivning
Hur kan du veta om du har hittat det du söker i en kandidat, om du inte klart har definierat det? Skriv ner huvuduppgifterna och de färdigheter som behövs. Skriften av att skriva ner det klargör ditt eget tänkande. En tydlig arbetsbeskrivelse hjälper också kandidaten att bestämma om rollen är rätt. Och det hjälper medarbetare att förstå vad som behövs i rollen (de kanske inte är medvetna om allt som krävs, och det kan leda till spänningar på arbetsplatsen, särskilt om någon internt överfördes).
$config[code] not found2. Ignorera tidigare misstag
Så, den sista arbetstagaren fungerade inte. Ta reda på vad som gick fel innan du anställde igen. Var den sista personen inte uppe till jobbet? Kanske måste du leta efter mer erfarenhet. Eller var problemet oförmågan att komma överens med medarbetare? Om så är fallet kanske du vill betona teamintervjuer den här gången. Vad som än hände, undvik att upprepa samma hyra fel.
3. Att inte veta marknadskompensation
Rekrytering kommer att vara en frustrerande övning om du är vildt borta från ballparken på lön. Fråga andra företagare vad de betalar. Kolla in lönekalkyler och annonserade positioner på arbetsstyrelser.
4. Underlåtenhet att "sälja" dina fördelar
Småföretagare känner ibland att de inte kan konkurrera med större arbetsgivare. Hämta över det. Mjuka fördelar som flexibla timmar eller en vänlig miljö kan göra skillnad. Betona alla fördelar.
5. Sugarcoating jobbet
Persuasively "sälja" ditt företag och karriärpotentialen - ja. Men gör inte sockerlacka jobbutmaningar. Till exempel, om din start har nollprocedurer på plats och du förväntar dig att den nya ankomsten skapar dem, peka ut den. Vissa människor är inte bekväma i en sådan ostrukturerad miljö. Det är bättre att han eller hon upptäcker viktiga utmaningar i förväg.
6. Inte beaktar interna kandidater
Det snabbaste sättet att demotivera anställda är att aldrig främja inifrån. Anställda antar att de inte har någon karriärväg. Om du måste gå ut för att rekrytera för en position, ta dig tid att förklara varför. Betona din vilja att främja inifrån när situationen är rätt.
7. Casting inte en bred noggrann nät
Online arbetsförmedlingar, LinkedIn, även gammaldags utskriftsannonser kan vara fantastiska sätt att hitta människor. Utse inte din webbplats, heller. Fråga till dina kontakter i industrigrupper och handelskammaren. Och överväg om det kan bli snabbare och lättare att anställa en rekryterare för att hitta bra kandidater.
8. Med utsikt över anställda hänvisningar
Få anställda att delta i företagets framtid genom att bjuda in dem att hänvisa kandidater. Anställda som hänvisar till en ny hyra känner sig investerade i den personens framgång. Överväg att betala anställda en bonus om deras hänvisning är anställd. Typiska remissbonusar i ett litet företag är några hundra dollar. Gör bonusen betalningsbar efter att provperioden avslutats.
INTERVIEWING MISTAKES
9. Försummelse till telefonskärm
Håll en telefonintervju (eller Skype-intervju) först. Det sparar tid genom att begränsa intervjupoolen. Tillbringa 15 minuter att prata och om kandidaten verkar som en möjlig passform, bjuda in honom eller henne till en hel intervju.
10. Fritt utforma intervjuprocessen
Detta förutsätter att du själv har en intervjuprocess. Finns det ett skriftligt kompetensprov involverat? Ska du ge en turné? Hur många personer från ditt företag kommer att göra intervjuen och i vilken ordning? Kommer du att ha andra intervjuer? Förbered dig genom att ompröva kandidatens CV precis innan du startar intervjun. Ta bort intervjufrågor så att du inte glömmer något viktigt.
11. Att göra allt talande
Få intervjupersonen att prata. Du lär dig mer och får glimt i personlighet och karaktär. Förmedlar personen en känsla av ansvarskompetens? Eller är han eller hon en klagare med en tendens till att skylla på andra? För att hjälpa kandidaten att slappna av och öppna, hitta en konversationsstartare från hans eller hennes CV, som en hobby. Fråga öppna frågor som "Vad tyckte du minst om ditt senaste jobb och varför?" Inte "Så du arbetade för XYZ Company i 3 år, rätt?".
12. Inte involverar laget
Det slutliga anställningsbeslutet är ditt. Men du skulle vara klokt att överväga input från nyckelteammedlemmar. Andra kan upptäcka saker du missade. Dessutom kan befintliga anställda motstå en ny hyra som de känner var foisted på dem utan ingång.
13. Letar du efter en annan du
Den person du intervjuar över skrivbordet påminner dig om en yngre du. Detta, experter säger, är inte rätt person för ditt företag. Du kan kalla dig själv din hårdaste kritiker, men när han eller hon är mittemot dig, är du mer benägna att vara lite partisk. Ännu värre säger JetBlue VD och Stanford University professor Joel Peterson, "En obekväm tendens att anställa människor precis som du kan vara diskriminerande; om det betyder att du utesluter människor eftersom de är olika, kan det stava juridiska problem. "
JOBB OFFER MISTAKES
14. Kontrollera inte referenser
Ett av de vanligaste anställningsfel är diskonteringsreferenser. Det är sant idag att vissa tidigare arbetsgivare är ovilliga att säga mycket på grund av juridiska skäl. Men andra referenser kan vara uppriktiga - eller avslöja mer än de tänker. Ställ frågor om kandidatens arbetsetik, prestationer, uppgifter och skäl för att lämna tidigare jobb. Du kan bara få avslöjande svar.
15. Underlåtenhet att göra en bakgrundskontroll
Alla förtjänar en nystart, säkert. Men vet vem du tar in i ditt företag. Och ignorera inte röda flaggor bara för att personen är likbar. Om en bakgrundskontroll orsakar problem som långa luckor i arbetshistoriken eller avvikelser kring utbildning och erfarenhet, sök efter förklaringar tills du är nöjd.
16. Bär Social Media Blinders
Kontrollera kandidatens sociala profiler. Hur skulle du senare upptäcka att din glänsande nya hyra gör sneda anmärkningar om kunder på Twitter, förklarade knappt sina identiteter? (Kunder läser också sociala medier!)
17. Välja en papperstiger
En imponerande CV betyder inte nödvändigtvis en bra medarbetare. Du hyr inte resumén, du anställer den som skickar den till dig. Följ din tarm. En nigglande osäkerhet kan vara ditt undermedvetna talande. Om du inte är säker, ta personen in för en annan intervju.
18. Anställa Ovala Släktingar
Ett familjeföretag är lovvärt. Men för en kritisk roll, som försäljning kan det vara dyrt att anställa en släkting som inte är kvalificerad. Det kan även äventyra ditt företag. Det är inte heller rättvist för släktingar att sätta dem i högtrycksroller som de inte är redo för. Om du är engagerad i att anställa gröna familjemedlemmar slår du dem i mindre viktiga roller. Då kan de lära sig repen över tiden.
19. Tänk på att du kan träna någon
Att anlita en oerfaren kandidat kan spara pengar i korthet. Men kan ditt företag ha en lång inlärningskurva? Dessutom kan vissa människor aldrig utföra tillfredsställande oavsett hur mycket utbildning de får.
20. Anställa någon unenthusiastic om jobbet
Din prospekt skulle vilja, vill ha ett jobb … det du fyller på. David Finkel, grundare och vd för Maui Mastermind skrev för The Huffington Post, "Fråga dem". Innan vi gör den här sista omgången av intervjuer med våra tre största kandidater, jag vill skydda din tid och vår tid, är detta en position som vill du definitivt? '"
21. Anställa för snabbt
Chefer driver ibland att hyra ut ur en känsla av desperation. På lång sikt är det bättre att gå med tillfällig hjälp eller halka längs korthänder tills du är säker på att du har hittat rätt person.
$config[code] not found22. tar för lång tid
Å andra sidan tar ett av de största anställningsfejlna en orimlig tid att bestämma. Låt inte månader gå förbi. Du kommer att förlora den kandidaten.
23. Utfärdar inte ett jobbbjudande vid skrivning
Ställ alltid jobbet skriftligt. Det undviker missförstånd och juridiska problem. Erbjudandet bör baseras på standard språk som godkänts av en advokat som är bekant med arbetsrätten i ditt land. Arbetsbjudandet bör också innehålla eventuella nödvändiga händelser, t.ex. att genomföra en bakgrundskontroll eller ett drogtest.
24. Att ha en svag ombordstigningsprocess
Du har investerat mycket tid och pengar för att få på en ny person (när det gäller att rekrytera avgifter, intervjua tid, betala). Ta dig tid att ombord på personen ordentligt. Presentera honom eller henne runt Överväldiga inte med HR pappersarbete den första dagen. Använd inte företagspråkning eller internt jargong utan att förklara det. Uppmuntra befintliga anställda att hjälpa personen att acklimatisera sig till din företags kultur.
25. Kommunicerar inte tillräckligt
Ditt företag är inte detsamma som alla andra företag. Anta inte det för att en person har erfarenhet att han eller hon inte behöver träna i vad detta specifika jobb innebär. Ditt företags omständigheter kan vara annorlunda än personens senaste jobb. Din nya medarbetare kan inte magiskt läsa ditt sinne för att förstå dina förväntningar eller viktiga företagsmål. Spendera tid att prata med din nya hyra för att bana väg mot framgång.
Pitfall Vector via Shutterstock
2 kommentarer ▼
