Anställning är en dyr och tidskrävande process för en arbetsgivare. Lite undra att företag vill få det rätt. Följaktligen är företagen beroende av olika tester för att fastställa en kandidats troliga bidrag till en organisation, huruvida det potentiella bidraget är bra eller dåligt. I sin tur lämnas sökande för att undra vilka nya kontortioner de kan komma igenom under en kommande intervju. Personlighetstestet, snarare än att springa hinder eller delta i en äventyrsutmaning, är "nästa stora sak" i arbetskandidatutvärdering.
$config[code] not foundDu kan inte döma en sökande med en intervju ensam
Många anställningschefer anser att standardiserade personlighetsprov är mer framgångsrika än att hyra intervjuer för att förutsäga kandidaternas troliga framgångar på jobbet. En anledning till denna preferens är att det inte är möjligt för en kandidat att förlita sig på kroppsspråk eller magnetism för att uppnå ett godkänt provresultat. Personlighetstestet ger ett företag ett opartiskt sätt att jämföra äpplen med äpplen. Med ett personlighetsprov kan ett företag förstå en sökandes personlighet, identifiera sina värderingar och avgöra om kandidaten har egenskaper som ofta leder till en framgångsrik karriär i en viss roll i en särskild organisations kultur.
Testa beteende egenskaper
Företagen kan lära sig om en kandidats personlighet och beteende med hjälp av det personliga utvärderingsverktyget Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness. Verktyget skapar en DISC-profil som beskriver unika aspekter av en kandidats beteende baserat på kandidatens svar på en rad frågor. Profilen kategoriserar en kandidat när det gäller dominans, inflytande, stabilitet och samvetsgrannhet och kategorin föreslår sökandens behov, tendenser och föredragen arbetsmiljö. DISC-studien tjänar också som personalen personlig coaching, konflikthantering, teambyggande och karriärutvecklingsverktyg. DISC identifierar till exempel hur en anställd kan ändra sitt beteende för att bättre arbeta med andra mot bakgrund av en särskild beteendemässig egenskap. I sin tur ger studien insikt om anställdas disposition och prioriteringar som hjälper en ledare att hantera arbetstagaren mer effektivt.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingTestning av potential och motivation
Liksom andra personlighetsprov som används i anställningsprocessen, hjälper Caliper Profile och California Psychological Inventory ett företag att förstå vem en kandidat är och bestämmer om och hur sökanden ska passa in och växa med en organisation. Genom att mäta existensen och dominansen av 22 personlighetsdrag bidrar CPCPI till att ett företag bestämmer kandidatens karaktär och den troliga passningen mellan en arbetssökande och en öppen position samt kandidatens potential, motivationer och sannolika beteenden på jobbet. Personlighetstesten hjälper i sin tur till att en kandidat förstår hur andra, inklusive hans chef, ser honom. Olika branscher använder sig av kaliper, till exempel bilar och kläder, och för många arbetsfamiljer, inklusive försäljning och affärsanalys.
Dominerande egenskaper
Sixteen Personality Factor Questionnaire hjälper ett företag att undvika en potentiell negativ hyra genom att jämföra en kandidats egenskaper till de ideala personalkarakteristika för ett visst jobb. Genom att göra denna jämförelse kan företaget förutsäga kandidatens passform för ett visst jobb när det gäller personlighet, förmåga och motivation, vilket föreslår kandidatens troliga framgång på jobbet. SPFQ-modellen är baserad på 16 variabler som representerar 16 primära personlighetsdrag eller de sätt på vilka en arbetssökandes personlighet kan variera från en annan sökandes. SPFQ kräver att en sökande läser 164 uttalanden som beskriver sökanden och värderar varje uttalande när det gäller riktigheten i uttalandena. Sökandens svar manipuleras sedan med ett statistiskt förfarande för att identifiera jobbsökandens dominerande egenskaper, som förutsätter att sökandes framgång i en viss arbetsroll.
