Det finns mycket bra webbschrift på företagskulturen på senare tid. Business Insider har en serie med Småföretagstendenser regelbunden Lisa Barone på företagskultur och innovation. Och Tony Hsieh från Zappos avstod en våg av blogginlägg med sitt inlägg om kultur på Inc. Det finns några bra råd här. Jag gillar verkligen Lisas lista över viktiga faktorer i företagskultur och innovation. Och vem skulle vilja argumentera med Tony och Zappos framgång?
$config[code] not foundMen under tiden, bra som det här rådet, kan jag inte motstå att lägga till några varningar om gammaldags genomförande, särskilt som företagskultur gäller småföretag.
1. Kultur är inte Företags i småföretag
Vi borde inte skriva om företagskultur i små företag eftersom småföretag har sina unika kulturer men de är inte företag. Det finns en verklig skillnad mellan kultur som du och jag hanterar det i småföretag och företagskultur i större företag.
Större företag kan skapa och hantera företagskulturer på lång sikt, eftersom de är ett mosaik av strategier och politik. När jag konsulterade med Apple Computer, IBM, Xerox och Hewlett-Packard på 1980-talet och början av 1990-talet var kulturella skillnader uppenbara, trots att de var alla stora företag inom samma bransch. Det är inte för ingenting att forskning och den akademiska diskussionen fokuserar på kultur i större organisationer. Företagskultur är något som de överordnade ledningsnivåerna kan bestämma och diktera, om de är effektiva, i hela organisationen. Inte att det är enkelt, men det är möjligt.
2. Du kan inte förfalska det
Medan kanske de stora företagen kan påverka kulturen över tiden med beslut på hög nivå, vid start och småföretag, bestäms kulturen av aktörsoperatörsoperatörsaktioner, period. Det är handlingar, inte ord. Det är vad idéer vinner, och vars idéer vinner, vem och vad som stiger och vem och vad som faller. Ge du den här kunden en ersättningsprodukt? Återbetalar du pengarna? Är personen som alltid är sen ansvarsskyldig? Lyssnar du på förslag?
Du får inte läsa en lista över företagskulturtips och bestämmer dig för att ändra din. Du måste först ändra dig själv först.
3. Det är bara trevligt att inte klippa det
Den här är subtil, svår att förklara väl, men också kritisk. Litteraturen om företagskultur handlar mycket om att humanisera det stora företaget eftersom det antas i större organisationer att individer, personligheter, övertygelser och liknande går vilse i större antal. Eftersom affärsmätningar och kallanalyser antas är kulturen i affärslitteratur som motkultur: Lisa Barons råd innehåller till exempel "avskaffa hierarkin, stödfel och ge människor tillgång till information."
I småföretag, däremot tenderar vi att betona den personliga och glömma mätvärdena och analysen. De flesta av oss förvirrar småföretagskultur med mig att tycka om. Som jag ser tillbaka på, kanske äger små företagsledning mellan 1995 och 2007, har de 1960-talets motkulturvärden inte optimerat affärsidan för småföretagskulturen. Jag var inte bekväm nog med värnande myndighet. Det verkade som om alla gillade mig tillräckligt bra, men vi behövde mer hårdförvaltning. Vi missade den verkliga arbetsetiken vid crunch-tider. Jo, faktiskt, vi saknade knäcktiderna. Min dotter gör ett bättre jobb på detta, men det är svårt. Vi behövde vara mer hierarkiska, hårdare på dålig prestanda och mer försiktig med tillgång till information.
Det skulle vara trevligt om alla älskade sitt arbete, men ingen älskar det som du gör, och företag måste fortsätta, oavsett om de gillar det eller inte. Vad säger din småföretagskultur om det? Jag säger inte att fina killar (killar är båda könen i det här fallet) slutar sist, som cliché skulle ha det men de slutar inte först så ofta. För att göra ett lagarbete måste du vara någonstans i mitten mellan snygg och hårdnosad, och att vänta mellan ytterligheterna med mycket finjustering och mycket förändring.
4. Ledarskap och ledningsstilar generaliserar inte väl
Och det blir sämre. Detta är en avstängning av punkt # 3 ovan. Den rätta blandningen av hårdnosad och humaniserad kommer att fungera för en person, men inte nästa. Vissa människor behöver inte påminnelser alls, och andra behöver ständigt tryck.
Det är inte bara människor som är så irriterande enskilda, oförutsägbara och svåra att kategorisera; organisationer och grupper inom organisationer har samma kvalitet. En typ av ledarskap fungerar för en person, i ett jobb, och inte alls för nästa person eller nästa jobb. Dina kreativa människor behöver inspiration och flexibilitet, förutom de som behöver ständigt svåra. Din on-the-phone med kunder människor behöver hård planering och disciplin, plus empati, förutom de som inte gör det. Du är under tiden samma person hela tiden, och det är vad som bestämmer din småföretagskultur.
Vad du gör kommer att imiteras på alarmerande oförutsägbara sätt.
5. Företag, människor och behov förändras över tiden
Tråkigt men sant: Självstartaren för 10 år sedan kan vara problemet idag. Den personen som inte behövde ledning då kan behöva mycket förvaltning nu. Och det är 10 gånger svårare att göra direkt efter att du har fastställt dina stilar och relationer och förväntningar, talade eller inte.
Så kulturen som fick dig där kanske inte är den du behöver för att hålla dig där. Har du märkt hur ofta grundarna som byggde företaget inte är samma personer för att ta samma företag upp i tillväxtstegarna? Detta är en del av anledningen till varför och varför inte.
5 kommentarer ▼
