Småföretagare som inte vill ge anställda fasta löneökningar kan använda prestationsbaserad lön - till exempel bonusar eller vinstdelningar - för att belöna anställda utan att lägga alltför mycket på sin affärsfinansiering. Men det visar sig att denna typ av löneavtal kan få oavsiktliga negativa följder för anställda och verksamheten som helhet, en ny studierapport.
$config[code] not foundÄr prestationsbaserad betalning effektiv?
Trender i resultatbaserad betalning
Under och strax efter den stora lågkonjunkturen kunde många företagare inte ha råd att ge sina anställda ökningar. Även om de hade råd med det hade nedgången många entreprenörer skakchockade och rädda för att begå ytterligare månatliga lönekostnader. Så många företag vände sig till att betala arrangemang baserade på antingen den anställdes prestation (såsom bonusar) eller företagets prestation (som vinstdelning eller aktieägande).
Även om detta arrangemang har många fördelar, finns det också några nackdelar, enligt en studie som publicerades i Human Resource Management Journal. Studien tittade på tre olika typer av "kontingentlön" - prestationsrelaterat, vinstrelaterat och anställd aktieägarskap - och hur de påverkade anställdas attityder som arbetsnöjdhet, engagemang för företaget och förtroende för ledningen.
Här är vad de hittade:
Endast prestationsrelaterad lön (det vill säga lön baserad endast på den enskilda medarbetarens prestation) påverkar positivt alla tre anställdas attityder. Betalningsarrangemang som hänför sig till företagets vinst eller anställningsaktieägarna påverkar inte heller anställdas attityder eller påverkar dem negativt.
Men även prestationsrelaterad lön är inte så bra. Studien rapporterar att även om prestationsrelaterad lön positivt påverkar arbetstagarnas attityder tenderar det också att spänna dem ut i en grad som kan negativa de positiva effekterna. Anställda i denna typ av arrangemang är mer benägna att känna att de uppmuntras att arbeta för hårt, vilket minskar deras arbetsnöjdhet. I slutändan kan stressen sänka sin produktivitet, vilket ger prestationsbaserad betala den motsatta effekten som var avsedd.
Att göra prestationsbaserat lönearbete
Det betyder inte att du ska skriva bort ideen om prestationsbaserad lön helt och hållet - men du måste vidta några försiktighetsåtgärder för att det ska fungera för ditt företag. Prova dessa tips:
- Slå en balans. Prova att ställa in "sträcksmål" - prestationsmål som inte är lätta att uppnå, men är inte så svåra att anställda känner sig besegrade innan de ens börjar. Du kan också ställa in olika bonusnivåer för olika nivåer av prestanda så att inte alla känner att de måste sikta på högsta möjliga nivå.
- Gör det proportionellt. Låt inte anställda arbeta otroligt hårt för en liten belöning. Det är viktigt att säkerställa en balans mellan arbetskraftsbehov och belöning, säger studien.
- Var uppmärksam. Kontrollera regelbundet med anställda och chefer för att se hur ditt prestationsbaserade lönesystem fungerar. Verkar arbetstagarna stressade och överbelastade? Kanske är baren inställd för hög.
Om du använder en lönestruktur som är knutna till företagsvinster snarare än individuell insats, var noga med att möjligheten att tjäna vinstrelaterad lön fördelas över hela företaget. Om endast en liten andel anställda är berättigad att få denna typ av incitament, konstaterade undersökningen att verksamheten som helhet lider av lägre arbetsnöjdhet, minskat engagemang för företaget och mindre tillit till företagsledningen.
När det gäller ägarandelar, om du inte redan gör det här, tyder studien på att det inte är värt att försöka: Det påverkar arbetsnöjdheten negativt och påverkar inte anställdas engagemang eller förtroende.
Vad har din erfarenhet av prestationsbaserad lön varit? Fungerar det för ditt företag?
Prestanda Review Photo via Shutterstock
