Ungefär 92 procent av alla arbetsgivare utför kriminalbakgrundskontroller, enligt Equal Employment Opportunity Commission. Policyn för att screena potentiella medarbetare är avsedd att minska förekomsten av stöld, bedrägeri och våld på arbetsplatsen. EEOC ger vägledning för arbetsgivare och skydd för arbetssökande baserat på civilrättslagen från 1964 och efterföljande domstolsbeslut. Dessa riktlinjer kan göra det svårt att neka anställning utifrån misdemeanorbrott.
$config[code] not foundgripanden
Enligt EEOC riktlinjer kan en arbetsgivare inte göra anställningsbeslut baserade på arresteringar ensam. En arrestering utan övertygelse visar inte att missförhållanden ägde rum. Om du arresterades och avgifterna senare tappades, kan din övergrepp inte påverka din anställning negativt. Undantaget från detta skulle vara i ett fall där du greps för missförhållanden i jobbet och din arbetsgivare utförde en intern utredning av samma incident som ledde till att du blev avskedad. Dessa riktlinjer föreskriver också att du inte kan nekas anställning baserat på en övertygelse som har blivit förseglad eller utvisad.
FCRA
Redovisningsakten ger arbetssökande vissa rättigheter avseende bakgrundskontroller före ansökning. Lagen tar åtgärder för att säkerställa att all information som erhålls av arbetsgivare eller tredjeparts bakgrundskontrolltjänster är korrekt och att du förbli informerad under hela processen. En arbetsgivare måste erbjuda dig en kopia av all information som erhållits och informera dig om informationen i en bakgrundsrapport var inflytelserik i sitt anställningsbeslut. Du kan bestrida rapporten om du misstänker felaktig information, och konsumentrapporteringstjänster måste göra ett rimligt försök att undersöka omtvistad information.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingRelevans
Green v. Missouri Pacific Railroad Circuit Court-beslut fastställde att arbetsgivare måste överväga om ditt kriminalregister är relevant för karaktären av det jobb du söker innan du fattar anställningsbeslut. Exempelvis kan DUI eller småbarnsöverskridande domar inte, enligt lag, påverka anställningsbesluten för ett jobb inom ingenjörsvetenskap som inte kräver körning eller hantering av pengar.
Tidsram
En annan faktor som fastställs av Green v. MPR-beslutet är hur lång tid sedan övertygelse. Även om det inte finns någon särskild lag som anger en viss tidsram, där brott inte längre kan övervägas, antar många företag politik som bara frågar potentiella anställda om domar som inträffade inom ett visst antal år, enligt EEOC. Många stater har också lagar som förbjuder arbetsgivare att fråga om domar för specifika brott efter en viss tidsperiod har gått. Till exempel har Kalifornien en lag som säger att du inte behöver avslöja misdemeanor marijuana besittning domar mer än två år gammal.
överväganden
Det slutliga övervägandet som fastställdes av Green mot MPR är brottets allvar. Det här är goda nyheter om du har en misdemeanor övertygelse, eftersom missgärningar är den minst allvarliga kategorin brott, bortsett från överträdelser. Vad som inte skyddas i några riktlinjer är emellertid förfalskningen av anställningsansökningar. En arbetsgivare kan neka dig anställning eller säga upp dig när som helst om de upptäcker att du ljög om din rekord. Det är bäst att vara ärlig, särskilt när det gäller misdemeanor convictions.
