En årlig eller kvartalsvis prestationsbedömning kan vara ett användbart verktyg för både arbetsgivare och anställda. Bra gjort, utvärderingar ger ett sätt för chefer att ge meningsfull feedback till anställda för att förbättra deras prestanda. Men när prestationsbedömningar inte görs på rätt sätt kan de skapa allvarliga juridiska problem för arbetsgivarna förutom skadlig arbetsplats moral.
Prestationsbedömningar som bevis
Tyvärr slutar många anställdes-arbetsgivarrelationer med varandra, inte genom en bindestreck, utan av en advokat. När anställda känner att de är misshandlade på arbetsplatsen eller känner att de upphörde felaktigt, kan de vända sig till en advokat eller göra ett klagomål hos en myndighet. När du fyller i dina anställdas utvärderingar, håll detta i åtanke. En utvärdering som tydligt förklarar arbetstagarens oacceptabla prestation kommer att stärka ditt ärende medan ett ofullständigt, felaktigt eller orättvist dokument kan skada dig.
$config[code] not foundDiskriminering
Prestationsbedömningar spelas ofta in i spel när anställda kommer efter arbetsgivare för diskriminering. Diskrimineringslagar är relativt breda och väsentligen placerar alla i en skyddad klass. Enligt federal lag är det olagligt att diskriminera en arbetstagare på grund av ålder (över 40 år), funktionshinder, ras, nationalitet, kön, religion eller graviditet. Många stater lägger till ytterligare kategorier i den här listan.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingInkonsekvens
Inkonsekvens kommer i spel när du utformar dina utvärderingar. Om du använder olika former för varje anställd, lämnar du dig också öppen för diskrimineringskrav. Istället, överväga att använda samma blankett och samma standarder, om inte samma mål, för varje anställd som upptar samma position.
Otillräcklig feedback
Goda prestationsbedömningar fokuserar på mätbara aspekter av arbetarens prestation vid sitt jobb. Att säga att en säljare bara slår 75 procent av kvartalsvisa försäljningskvoter är ett mätbart faktum. Att säga att han är "inte så bra" kan vara sant, men förefaller subjektiv. Att säga att han är "en arg person" är en personlig dom, medan han säger att "han svor vid tre klienter den 6 februari" hänvisar specifikt till beteende på jobbet. Att ge feedback som fokuserar på mätbara fakta och verkliga beteenden hjälper till att hålla utvärderingen mer professionell och undvika utseendet av personliga fördomar. Detta kommer att hjälpa det att stå upp i domstol, om det behövs.
Över Rating
Ett av de största juridiska problemen med utvärderingar kommer upp när du är för snäll mot en anställd. Vissa chefer väljer att undvika att ha ett obekväma möte genom att ge relativt goda betyg för att prestera mindre än anställda. Men om du så småningom väljer att branda den arbetaren för att han är dålig i sitt jobb, kommer han att kunna använda utvärderingen mot dig i domstol. Medarbetaren kan använda avfyrningen och utvärderingen tillsammans i ett försök att göra anspråk på diskriminering. I grund och botten är hans argument att eftersom han är så bra på sitt jobb - baserat på sin utvärdering - måste han ha blivit avfyrade på grund av diskriminering.
Hämnd
När en anställd har gjort anspråk mot dig blir bedömningen av hennes prestation väldigt farlig juridiskt. Nästan alla anställdas anspråk - som anklagelse om diskriminering eller trakasserier eller inlämning av arbetstagarens ersättningskrav eller en begäran om familjemedicin och sjukvård - ger den anställde en särskild skyddad status. Om du ger den anställde en dålig recension kan en domstol se det som vedergällning för hennes anspråk istället för som en ärlig bedömning av hennes prestation. Medan faktiskt retaliering är olagligt är det bara att säga sanningen om ett problemanställd, men du måste kanske försvara dig själv, ändå.
