Många företagsägare och anställda har blandade åsikter om Peer Performance Review, även känd som 360 Review. Denna typ av granskning, som ofta utförs anonymt, utförs när en anställd inom ett företag rapporterar till sin chef på en annan anställds prestation utan den anställdes kunskaper. Låter harmlöst nog, eller hur?
Bestäm själv om dessa 360 recensioner är rätt passform för ditt företag - kolla in för och nackdelar här.
$config[code] not found360 Peer Recensioner: The Good Stuff
Peer Performance recensioner kan vara fördelaktiga på många sätt. Stora företag som Amazon har använt denna metod för granskning under en tid och tycker att den är ganska effektiv. Här är bara några positiva punkter på 360 recensioner:
Peka på förbättringsområden
360 recensioner är fördelaktiga för företagets chefer, eftersom de hjälper till att identifiera områden inom företaget som kan behöva förbättras på grund av brist på anställdas engagemang eller felaktiga prestanda.
Mindre spänning på arbetsplatsen
I vissa fall, när recensionerna skickas anonymt, kan personer som granskas inte identifiera vem som rapporterade negativ feedback. Detta bidrar till att minska utbrott av ilska och anklagelser, vilket gör arbetsplatsen mer bärbar för alla inblandade.
Konstruktiv kritik
När det tas allvarligt, är 360 Peer Reviews ett utmärkt sätt för företagens chefer att få konstruktiv kritik mot anställda som arbetar regelbundet vid sidan av varandra. Då kan du som företagsledare närma sig enskilda medarbetare och ta itu med den positiva / negativa återkopplingen med dem för att förbättra deras arbetsprestanda.
360 Peer recensioner: Nackdelarna
Konceptet 360 Peer Reviews verkar tilltalande, men om det inte tillämpas korrekt, kan det vara en fara för ditt företag. Ta en titt på dessa nackdelar med Peer Performance Reviews:
Tagen personligen
Du kommer alltid att ha de anställda som tar saker personligen, även när det professionellt presenteras konstruktiv kritik. Ibland handlar det om att kämpa osäkerhet. Oavsett orsaken, när negativ kritik tas personligen, sänker den den anställdes prestation på arbetsplatsen - han känns som om han inte är tillräckligt bra för ditt företag.
Personliga attacker
Vissa anställda utnyttjar Peer Performance Review som en sköld, som anonymt kastar andra under bussen. Om en anställd inte gillar någon annan kan den anställde utnyttja den här tekniken för att utspå och rapportera varje liten hicka hos den andra personen i hopp om att få henne att dämpas eller avfyras.
Emotionellt stressande
Kritik, oavsett hur sockerbelagd du tjänar det, har alltid potential att orsaka stress på arbetsplatsen. Emosionella stressattacker från alla vinklar. Positiv kritik mot en anställd kan få andra att känna sig avundsjuk. Negativ kritik mot medarbetare kan få dem att gissa deras arbetsmetod. Det kan också vara överväldigande när en anställd informeras om att hans arbete inte har varit upp till det senaste året. Efter mötet kan han suga tillbaka till sin skåp och slösa bort minuter och undra var han gick fel, hur han inte hade märkt vad hans chef just påpekade. Och hans anställdas prestation sjunker ännu längre.
Sänkning av anställdas behållning
Peer Performance recensioner kan orsaka droppar i arbetstagarnas retention. Om anställda känner sig undervärderade och oförskattade, är de mindre benägna att hålla sig kvar. När konflikter uppstår och förblir olösta, byggs spänningen till brytpunkten, vilket resulterar i fräsch talang som lämnar ditt företag. Har du råd att titta på dina mest värdefulla tillgångar storm ut, röka hälla från öronen, för att de känner att de har attackerats eller förråts av sina lag?
Även om 360 Peer Reviews kan hjälpa till att hitta sätt på vilka du kan förbättra ditt företags och adressproblem med anställda utan att behöva sväva över dem, kan dessa recensioner vara skadliga för ditt företag om de inte är välstrukturerad eller korrekt implementerad. Mottagande och återkommande konstruktiv kritik är en utmanande process, så välj klokt - Peer Performance Reviews är inte för alla företag.
Granska fotona via Shutterstock
2 kommentarer ▼
