Organisationer stora och små behöver en HR-ledare som kan se till att de som jobbar där är kvalificerade att göra sina jobb. Detta innebär mer än att bara acceptera ansökningar och förlänga arbetserbjudanden till glada kandidater. En HR-chef är en strategisk tänkare som förstår såväl HR-funktioner som organisationens strategiska uppdrag och kombinerar den kunskapen för att stödja de övergripande företagens mål att locka till och behålla arbetstagare som omfamnar företagets principer och vision.
$config[code] not foundLedarskap, hierarki och organisationsstruktur
Många företag har flera lager av ledning, allt från frontlinjeledare till vice vice presidenter. För att förstå funktionerna för personalhantering och där en HR-verkställande passar in i organisationsstrukturen behöver du veta den typiska organisationshierarkin där en HR-chef arbetar. Till exempel, i stigande ordning, kan en typisk organisations ledarrangemang se ut så här:
- en lagledare övervakar flera gruppmedlemmars uppgifter och uppgifter. Många lagledare har inte befogenhet att anställa och avfyra anställda. De är dock ansvariga för den dagliga verksamheten som utförs av anställda. I HR-avdelningen kan en lagledare vara en HR-specialist med flera års erfarenhet eller utbildning i ett funktionellt område.
- en handledare hanterar flera lagledares arbete. Handledaren kan också vara ansvarig för att teamprojekten uppfyller företagets prestationsförväntningar och för att göra rekommendationer för nya anställningar och anställda med ansvarsfrihet.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by Sapling- chefer kan vara ansvarig för att driva en avdelning eller ledande chefer. De kan få den slutgiltiga beslutsfattande myndigheten på nya anställda och befordran eller uppsägning av arbetstagare. Chefer i stora multilagda företag rapporterar till styrelseledamöter eller vice presidenter och kan vara ansvariga för att teamprojekten är färdiga i tid. En avdelningschef kan leda flera handledare och rapportera till en företagsdirektör. I HR-avdelningen kan en chef övervaka flera HR-specialister och rapportera direkt till HR-chefen eller HR-verkställande direktören.
- Directors Vem arbetar för internationella företag eller organisationer med geografiska avdelningar kan rapportera till vice presidenter. De kan ha ett team av chefer som rapporterar till dem. En Kalifornienbaserad regissör kan till exempel rapportera till en västlands vicepresident, och cheferna som rapporterar till regissören kan ansvara för verksamheten på flera platser inom staten. I stora organisationer där HR-funktionerna är geografiskt spridda kan en regional HR-direktör rapportera till en HR-vice president.
- Vice presidenter av en organisation - och det kan vara assistent vice presidenter eller vice vice presidenter, beroende på organisationens storlek - rapportera till cheferna. C-nivån omfattar sådana positioner som chefssekreterare, ekonomichef och verkställande direktör. Konglomerat kan ha en chefschef för human capital (CHCO), men en HR-chef kan vara på C-nivå eller direktörsnivå beroende på organisationens storlek och hierarkin.
När organisationens mänskliga resursfunktion innehåller olika personalnivåer, motsvarar organisationen av HR-avdelningen organisationens. HR-personal utför uppgifter inom varje HR-funktionell grupp: förmåner och ersättning; rekrytering och anställning, eller talangförvärv; arbets- och anställningsrelationer personalinformationssystem (HRIS); och personalutbildning och utveckling.
Funktioner för Human Resource Management
Titeln "HR Executive" refererar vanligtvis till en HR-ledare som arbetar för en organisation med många nivåer av personal och ledarskap. Det är inte alltid fallet, men den verkställande rollen är i allmänhet reserverad för högsta nivå av HR-ledarskap med HR-personal och chefer som rapporterar direkt till HR-verkställande direktören.
En HR-verkställande roll i de olika funktionerna för personalhantering är bred och varierad. Det finns bredd och djup för HR-verkställande ställning, men en HR-verkställande arbetsuppgifter varierar beroende på organisationens storlek och typen av latitud och verkställande myndighet som ges HR-ledaren.
Inom stora personalavdelningar - de som stöder tusen eller fler anställda - kan du ha 15 till 20 HR-personal och chefer som arbetar över de olika HR-funktionella områdena: förmåner och ersättningar. rekrytering och sysselsättning (ofta kallad talangförvärv); arbets- och anställningsrelationer och HRIS och utbildning och utveckling. Som namnen på varje funktionsområde föreslår, rapporterar specialister till funktionella chefer. En HR-verkställande bör vara kunnig om alla funktioner inom HR-avdelningen och i vissa fall kunna lägga in och leda eller direkt hantera de specifika funktionella uppgifter som personalspecialister utför när det inte finns någon HR-funktionell områdeschef på personal.
Förmåner och ersättningschefer övervakar specialister inom detta område som samordnar förmåner för anställda, bland annat att organisera öppna anmälningsevenemang för anställda och rådgivning av nya anställda på bolagets förmånsstruktur. Några fördelar specialister arbetar med chefer och avdelningschefer i frontlinjen för att lösa problem som rör arbetstagarnas ersättning eller skaderegister för USHA: s arbetsgivaravdelning, OSHA, och FMLA-blad. De samordnar också förmåner för urladdade anställda, oavsett om de är hälsofördelar eller avgångspaket som innehåller förlängda förmåner. Ersättningsspecialister arbetar ofta med anställningschefer för att avgöra om de lönesatser företaget erbjuder är konkurrenskraftiga eller förenliga med marknadsutvecklingen. De kan också vara inblandade i lönadministration, bygga rörliga löneplaner och se till att bolaget följer federala och statliga arbetslagar om betalning.
HR-verkställande direktören är slutligen ansvarig för överensstämmelse med HR-avdelningen och bör upplysas om all verksamhet som rör OSHA, FMLA och Fair Labor Acts Act (FLSA). Om en nuvarande eller tidigare anställd lämnar ett anspråk eller en rättegång mot företaget kan HR-verkställande direktören bli ombedd att vittna på bolagets vägnar. När en HR-chef förblir organisationens ledande ledarskap för stöd till ersättningsplaner eller förmånsstrukturer, bör det ske från ett välinformerat perspektiv, som bara kan komma från övervakning av bolagets förmåner och ersättningsstruktur.
En talangförvaltningschef leder HR-avdelningen rekrytering och sysselsättning. HR: s verkställande ledare leder emellertid den strategiska inriktningen för att förvärva talang för att säkerställa arbetskraftsplanering uppfyller nuvarande och framtida organisatoriska behov. Rekryterare och anställningsspecialister hanterar vanligtvis uppdrag som postannonsannonser, genomför preliminära intervjuer för att identifiera kvalificerade kandidater och godkänner bakgrundsundersökningar för kandidater till vilka företaget utökar ett villkorligt jobbbjudande. Talangsförvaltningschefen och HR-chefen är i allmänhet ansvariga för att avgöra om arbetsmarknaden kan upprätthålla företagets personalbehov. Till exempel kan chefen och HR-chefen undersöka arbetsmarknadsdata eller odla relationer med universitet för att skapa en pipeline för kvalificerade kandidater som så småningom kommer in på arbetsmarknaden.
En HR-verkställande som kartlägger den strategiska vägen för organisationens anställda och arbetsrelationer kan vara involverad i att utveckla eller leda ledningsresponsen till fackliga organiseringskampanjer om företaget ser ut att förbli fackligt fritt. Om företaget redan är unioniserat kan HR: s verkställande direktör vara inriktad på att odla ett produktivt och effektivt arbetshanteringsförhållande med fackliga tjänstemän, särskilt om förhållandet har varit ansträngt eller omstridt. Förutom att vara punktperson för anställningsrelaterade frågor som involverar formella avgifter eller rättstvister, kan HR-chefen arbeta med anställningsrelationschefen för att utveckla proaktiva åtgärder för att förbättra arbetsgivar-anställningsförhållandet. Det kan innebära att man söker ekonomiskt stöd till initiativ som ett erkännande av anställda eller anställningsbelöningar eller lansering av speciella evenemang som utmärkelsemiddagar och arbetsgivare-sponsrade utflykter och andra förmåner.
En HR-verkställande roll i informationssystem för mänskliga resurser kan bero på verkställandens nivå av expertis relaterad till teknik som stöder organisationsmål eller teknik som kan expandera för att tillgodose organisatorisk tillväxt och förbättra effektiviteten i HR-verksamheten. I vissa fall kan en IT-professionell med kompetens och kunskap om HR-funktionella områden vara kontaktpunkt för HRIS-hantering, och i andra fall kan företaget lägga ut denna funktion om den inte har kompetenta och tillförlitliga interna resurser. En HR-chef kan ha beslutsfattande myndighet om huruvida företaget använder interna resurser eller lägger ut sina HRIS-funktioner, samt myndigheten att budgetera HR-finansiering för att anställa IT-experter eller engagera ett outsourcat företag.
Medarbetarutbildning och utveckling är en av funktionerna för personalhantering där en HR-verkställande sakkunskap och strategisk vision är särskilt användbara. Att utveckla en strategi för att förbättra kompetensen hos företagets arbetskraft och utforma inlärningsspår för potentiella medarbetare som identifieras som framtida ledare är ett jobb för en HR-verkställande direktör. Specialister inom HR-avdelnings utbildning och personalutvecklingsområde ansvarar för samordning av träningsplaner, underlättande av nyanställda orienteringskurser, lokalisering av resurser för interna utbildningsmöjligheter och identifiering av resurser för workshops och seminarier som kan intressera anställda. HR-verkställaren ser den stora bilden där utbildning och personalutveckling berörs och främjar denna vision under ledande möten i ledningen.
Vägen till framgång för en HR-chef
Många HR-chefer kartlägger metodiskt en successionsplan, som börjar som HR-generalist eller HR-specialist och ständigt letar efter uppåtgående rörlighet i hela organisationen till det yttersta målet att bli verkställande direktör för personal. Det sägs att det finns andra vägar för att uppnå den högsta HR-rollen. Till exempel i den federala regeringen finns HR-ledare på GS-15-nivå och ledande tjänstemän som började som administrativa medarbetare i GS-5-nivå. (I den federala regeringen är GS-15 och Senior Executive Service-nivåerna ledande ledare, precis under politiska ledamöter). Å andra sidan kan man få en examen i HR-ledningen vara det första steget för ambitiösa HR-chefer.En kandidatexamen kan få din fot i dörren - särskilt en grad i HR-ledning. Andra grader som kan leda dig till att bli HR-chef är i företagsekonomi eller företagsekonomi. Arbetslivserfarenhet och avancerad nivå, som en magisterexamen eller doktorsavhandling, kan öka dina chanser att bli kvalificerade på grundval av akademiska uppgifter, även om du kan studera i avancerad grad när du arbetar inom fältet. Certifieringar genom Society for Human Resource Management eller Human Resource Certification Institute är också möjligheter att bedriva om du vill visa din funktionella kompetens utöver din förmåga att engagera dig i strategisk personalhantering.
Hur mycket gör chefen för mänskliga resurser?
Löner för HR-chefer beror på flera faktorer och kan sträcka sig från låga fem siffror till höga sexfiguriga löner. Arbetshandboken för arbetsmarknadsstatistiken för arbetsmarknadsstatistiken visar att 2017-medianlönen för HR-chefer är 110 11020 dollar per år och efterfrågan förväntas stiga med nästan 10 procent fram till 2026. Det finns dock betydande skillnader i löner mellan HR-chefer och HR-chefer. Enligt en Allegis Partners rapport från november 2017 med titeln "HR Executive Pay Trends" är medianlönen $ 560 000 för HR-chefer som arbetar för företag där intäkterna är mindre än 1 miljard dollar per år. År 2016 tjänar sina motsvarigheter som arbetar för företag där intäkterna faller mellan 1 miljarder dollar och 5 miljarder dollar per år, tjänat cirka 940 000 dollar per år. HR-chefer med stora konglomerat kan tjäna låga siffra löner, några så höga som 2,1 miljoner dollar för organisationer med mer än 15 miljarder dollar i årliga intäkter.
