Misstänker du att en av dina anställda är månsken eller arbetar ett annat jobb på sidan - och att det börjar påverka kvaliteten på sitt arbete i ditt företag?
Om du inte redan har kollat in i den här månadsljuskonsulten för anställda, är det mer troligt att du kommer de kommande åren. Enligt en nyligen genomförd undersökning om faktiskt gjorde över en tredjedel av personerna med heltidsjobb i 2015 något arbete på sidan trots en förbättrad ekonomi och högre sysselsättningsgrad.
$config[code] not foundTydligen ser många anställda inte resultaten av den här goda nyheten. Nästan två tredjedelar av de anställda i undersökningen säger att deras löner var plana förra året, och majoriteten (över 50 procent) av anställda med flera jobb säger att de tog sina andra jobb för att hålla sig i takt med levnadskostnaderna. Dessutom säger nästan 90 procent av dem med fler än ett jobb att de kommer att fortsätta att göra dubbelarbete i år.
Vad kan du göra om du befinner dig i den här månadsljuset?
Först, kom ihåg att en entreprenör eller frilansare helt och hållet har sina rättigheter att arbeta för så många arbetsgivare som möjligt. Det är faktiskt bättre (för juridiska ändamål) om de gör det. Men om de inte lever upp till villkoren i ditt kontrakt med dem, är du inom dina rättigheter att säga upp kontraktet.
Om en faktisk anställd fungerar under par och du tror att det beror på ett andra jobb är problemet lite komplicerat. Är det förbjudet för arbetstagare att ha två arbetstillfällen i din anställdas handbok eller anställningsavtal? Antagligen inte. Få arbetsgivare vill störa deras anställdas off-duty verksamhet.
Om det andra jobbet innebär att arbetstagaren inte kan uppfylla kraven i sitt jobb hos ditt företag är det emellertid en annan fråga. Till exempel, om din anställdas handbok anger att arbetstiden är 8 till 5, och du upptäcker att en arbetare regelbundet lämnar klockan 4:30 för att skynda till sitt andra jobb, det är orsak till disciplinära åtgärder.
Din anställdas handbok eller anställningsavtal är mer benägna att förbjuda att arbeta för en konkurrent, konkurrera med ditt företag genom att starta ett nytt företag eller avslöja företagets affärshemligheter eller känslig information. Att bryta dessa villkor är också en orsak till disciplinära åtgärder - och kan ha mycket allvarligare konsekvenser än att bara vara en fattig anställd.
Naturligtvis kan du inte vilja att branda arbetstagaren - du kommer sannolikt bara vilja få hans prestanda tillbaka till snus. I det här fallet är det bäst att börja med att fokusera på prestanda. Träffa med arbetstagaren och ta upp specifika problem som du har märkt, såsom frekvent tardiness, frånvaro eller minskad arbetsvalitet. Vid den här tiden kan många anställda erkänna till sidjobbet; Om inte, prova lite längre för att se vad de är villiga att dela.
Om jobbet eller månskenprojektet bryter mot villkor som konkurrens- eller icke-upplysningsklausuler eller gör det omöjligt för en anställd att fylla rollen i ditt företag på grund av motstridiga timmar, förklara problemet tydligt. (Många anställda kan inte ens komma ihåg att de undertecknade en konkurrensbestämmelse långt tillbaka när de anställdes.) Om det externa arbetet inte bryter mot några avtal måste du dock fokusera på prestationsfrågorna.
Ett sätt att hantera detta är att ta reda på varför personen arbetar två jobb eller månsljus. Är det av ekonomiska skäl? Om du är berättigad kan du betona att genom att lägga samma tid och ansträngning i sitt jobb med dig, skulle medarbetaren så småningom få en höjning. Kanske kan du även skapa prestationsmål som skulle tjäna personen en bonus. (Självklart, se till att det här är realistiskt innan du erbjuder, och var villig att tillämpa det på alla dina anställda, eller du kan hitta ett utslag av månskenor.)
Om arbetstagaren arbetar utanför ditt företag för att lära sig mer färdigheter eller få erfarenhet, ta reda på exakt vad han eller hon vill vinna. Kan du erbjuda honom eller henne mer ansvar för ditt företag som skulle tillfredsställa detta behov?
Innan du tar upp arbetstagare månskensfärger med en anställd, var noga med att du är beredd på det värsta. Personen kan välja det andra jobbet istället för ditt företag.
Har alltid en reservplan på plats för hur du ska hantera en plötslig utgång om det kommer till det.
Rådfråga alltid gällande anställningslagar i ditt land innan du vidtar disciplinära åtgärder mot en anställd.
Bild: Ja
3 kommentarer ▼
