Jag tror att jag lärde mig om arbetsplatsrecensioner på det svåra sättet. Eller kanske fel väg. Jag gillade dem aldrig. Jag har aldrig gjort dem väldigt bra. Jag är glad att se Time to Review Workplace Reviews på en av New York Times bloggar.
Under mina konsultationsdagar, när en av mina favoritföretagskunder, en chef på hög nivå, betalade mig för att hjälpa honom att skriva de noteringar han hade att göra med innan han gick igenom sina halvåriga recensioner. Han stressade verkligen över det. Han skulle tillbringa veckor att oroa sig för det, hona sina noteringar som listade hans mål och prestationer. Och han fick alltid bra recensioner; han var en bra chef. Hans recensioner gjorde inte bra för honom och inte bra för företaget.
$config[code] not foundTidshistorien, som publicerades av Tara Parker-Pope, citerar en klinisk psykolog:
Årliga recensioner skapar inte bara en hög stressnivå för arbetare, men argumenterar, men slutar göra alla - chefer och underordnade - mindre effektiva på sina jobb. Han säger att recensioner är så subjektiva - så beroende av arbetarens förhållande till chefen - att vara meningslös. Han säger att han har hört talas av otaliga arbetare som säger att deras arbetsliv förstördes av en orättvis granskning.
Senare, då jag hanterade mitt företag när det växte från noll till 40 anställda, gjorde det påstådda behovet av recensioner att jag bara gjorde mig dålig för att jag inte gjorde dem bra eller regelbundet. Vissa människor ville ha dem och blev besvikna. Andra hatade dem. Dessa var människor jag arbetade med, axel till axel varje dag. Jag har aldrig funderat på hur man plötsligt ska ändra personligheter och utfärda betyg.
Och det var den där hemska tiden att vi försökte vad de kallar 360 prestanda granskningssystem. Det är där alla slags recensioner alla andra. Anonymt. Det var hemskt. Försök morphing en teenage popularitet tävling med anonyma gifpenna kommentarer och se vad som gör för din kontorspolitik.
Så vad fungerar det?
Jag har sett objektiva mätvärden, som försäljning, kostnader, kostnader, samtal, prenumerationer, nedladdningar, besök, sidvisningar, minuter per samtal eller unika besökare fungerar ganska bra, särskilt när de ingår i en vanlig planeringsprocess. Jag minns fortfarande hur väl mätvärdena fungerade i mitt första jobb, som redaktör för United Press International, när de gav oss poäng för hur många tidningar som använde våra historier istället för Associated Press.
Jag har sett ad-hoc snabb återkoppling, särskilt överraskningsbonusen, snabb och oväntad, fungerar bra. Det var ett bra samtal, du hanterade så bra, här är ett undertecknat papper, ta någon du gillar ut till en trevlig middag på oss. det fungerar. Jag har sett plack ("i tid och på budget") och ömsesidigt applåderingsarbete.
Jag har sett en långsiktig ledarstil att låta människor ägna sina jobb och deras prestanda, utan störningar, jobba en stund, för vissa människor.
Efter mer än 20 år med att driva mitt eget företag, säger jag fortfarande att en av de svåraste sakerna att göra är bra ärlig negativ feedback. Du ska ge människor både positiva och negativa, beroende på deras prestanda. Alla sån vet det. Men det är svårt att göra det i praktiken.
