Titta på dina medarbetare får plommonuppdrag, kontantbonusar och offentligt erkännande för deras arbete är svårt när du vet att du utförs på samma nivå som de är. Om du och dina medarbetare verkligen utförs på samma nivå, ger din chef dig inte samma incitament och motivation, de kanske får förmånsbehandling. Men innan du rusar till personalavdelningen med ett klagomål, titta på omständigheterna så objektivt som möjligt.
$config[code] not foundJämför äpplen till äpplen
För att avgöra om dina medarbetare faktiskt får förmånsbehandling, måste du se till att du gör samma typ av arbete på samma nivå - jämföra dig bara med anställda med vilka du ligger på samma sätt. Om du till exempel är en andraårig processöverskridare, jämföra din utbildning, erfarenhetsnivå och prestanda med andra andra års tvister i företaget, inte helt nya advokater eller advokater som har praktiserat i fyra eller fem år. Håll dig till vad du och dina medarbetare har gemensamt; Börja inte jämföra karaktärsrelaterade egenskaper, till exempel ålder, ras eller kön.
Notera skillnaderna
När du väl har fastställt vad du har gemensamt med de medarbetare du tror får förmånsbehandling, ta en titt på skillnaderna. Om du har mer erfarenhet än andra som du arbetar med, lägg till det i ditt förslag till klagomål. På samma sätt, om du har mer akademiska uppgifter eller professionella licenser än dina medarbetare, inkludera de faktorerna i din lista över skillnader. I vissa fall får anställda förmånsbehandling baserad på icke-arbetsrelaterade faktorer, till exempel kön, funktionshinder, ras eller ett personligt förhållande med chefen. Lista dessa om du tror att din handledares slight är baserade på dessa faktorer.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingLäs anställningshandboken
Arbetsgivarens politik finns ofta i regelbundna uppdaterade anställningshandböcker. Granska din kopia för att lära dig vad du behöver för att lämna ett klagomål mot din handledare eller chef. Många klagomål börjar på övervakningsnivå, men om du tror att du kommer till din chef med denna typ av klagomål skulle bli konfronterande, är det bäst att gå direkt till personalavdelningen. Om du arbetar för ett företag som inte har en särskild HR-avdelning, fråga den högsta ledaren i företaget om du kan ha ett privat möte med henne.
Bara fakta
I ditt möte - oavsett om det är med HR eller företagets högsta verkställande - lugnt förklara att du tror att dina medarbetare får förmånsbehandling. Beskriv de sätt som du ligger på samma sätt för dina medarbetare och prata sedan om skillnaderna mellan dig och andra i ditt lag. Ge konkreta exempel och fakta, inte hearsay eller rykten. Avstå från att klaga på vad du tror kan vara förmånsbehandling, men det är egentligen bara en personlighetsskillnad som inte påverkar ditt jobb. Till exempel, om din chef rutinmässigt frågar medarbetare att gå med henne för cocktails efter jobbet, kan du uteslutas av några olika orsaker. Men om du vet att medarbetare som deltar i efterarbetet får sammankomster oftast de bästa uppdragen eller är de första som får incitament på arbetsplatsen, nämna det i ditt klagomål.
Syfte för upplösning
Om du har idéer för att lösa ojämlikheter på arbetsplatsen, rekommendera dem till HR-personalen eller företagsledaren. Om ditt senaste prestationsbedömningsbetyg skulle ha tjänat dig till en ökning med 5 procent istället för att 2 procent ökade du fick, be om en löneökning och retroaktiv betalning. Om företaget avvisar dina rekommendationer eller om du får veta att företaget måste undersöka frågan, fråga när man ska förvänta sig ett uppföljningsmöte.
Inget tillfredsställande
Om du inte är nöjd med resultatet av ditt första klagomål och om du tror att din handledare eller chef behandlar dig annorlunda, baserat på icke-arbetsrelaterade faktorer som de som skyddas av avdelning VII i Civil Rights Act, amerikaner med funktionshinder Lag eller annan anställningsrätt, söka hjälp från den amerikanska jämställdhetsmöjlighetskommissionen eller din stats mänskliga rättigheterskommission. En gång där kommer du att filma vad som kallas en formell "diskriminering" så byrån kan fortsätta med en utredning.
