Anställda i praktiskt taget alla branscher vill dra upp uppfyllelse från sitt arbete. Begreppet sysselsättningsberättelse härstammar i företagsamerika på 1940-talet, och sedan dess har många arbetsgivare genomfört program för att hjälpa anställda att engagera sig. 1959 introducerade behaviorist och författare Frederick Herzberg en tvåfaktorram för att förbättra medarbetarnas engagemang.
Herzbergs tvåfaktorsteori
Motivational-hygienteori är Herzbergs bidrag till studien av anrikning av anställda. Herzberg sorterade sådana faktorer som arbetssäkerhet och anställningsigenkänning i två kategorier: de som leder till arbetsnöjdhet, som han kallade "motivationsfaktorer" och de som leder till missnöje i arbetet, så kallade hygienfaktorer. Enligt Herzberg driver motivationsfaktorer medarbetare för att förbättra sina prestationer på jobbet, medan hygienfaktorer är oförhandlingsbara grunder som anställda insisterar på att ha på arbetsplatsen.
$config[code] not foundMotiverande faktorer
Anställda erhåller jobbuppfyllelse från Herzbergs motivationsfaktorer, även känd som "tillfredsställelsesfaktorer". De fem tillfredsställande faktorerna är erkännande, en känsla av prestation för arbete, möjligheter till tillväxt eller framsteg, ansvar och meningsfullt arbete. Arbetsgivare kan använda tillfredsställelsesfaktorerna genom att anta praxis som utnyttjar dem. Uppmuntra chefer att känna igen anställdas prestationer, ge utbildning och utvecklingsmöjligheter för anställda och låta medarbetare schemalägga, planera och styra sin arbetsdag är några sätt som arbetsgivare kan sätta Herzbergs teori på jobbet.
Hygienfaktorer
Enligt Herzberg måste arbetsgivare uppfylla viss hygien, eller underhåll, krav eller möta utbredd missnöje av anställda. Arbetsgivare måste ta itu med aspekter av jobbet, såsom konkurrenskraftig lön, en ren, säker arbetsplats, rimlig politik, goda relationer med medarbetare och arbetssäkerhet. Anställda förväntar sig att dessa grunder ska vara närvarande på arbetsplatsen, så hygienfaktorerna kommer inte att vara ensamma, berika medarbetarnas erfarenhet på jobbet. Organisationer kan använda underhållsfaktorerna för att förbättra medarbetarnas engagemang genom att bjuda in synpunkter från anställda om faktorer där arbetsgivaren kanske inte uppfyller förväntningarna och genomföra medarbetarnas förslag till förbättringar på dessa områden.
Ortodoxa Jobberikning
Kulminationen av Herzbergs teori är ortodoxa jobbberikning, där en arbetsgivare inkorporerar motivatorer i arbetsplatsens kultur utan att fokusera på hygienfaktorerna. Arbetsgivare tar bort onödiga kontroller som indikerar mikromanagement, som kräver att anställda tar raster vid bestämda tider och insisterar på frekventa lägesrapporter. De får tillåta anställda att interagera med kunder eller kunder för att få direkt, realtids återkoppling av sitt arbete. De får också ge anställda direkt ansvar för att fastställa och genomföra en projektbudget. Genomförandet av dessa metoder ger medarbetarna oberoende och självständighet att ägna sig åt sitt arbete, vilket resulterar i större känslor av anrikning från jobbet.
