Morötter och pinnar fungerar inte: Att göra anställningsförlovning lätt

Vad har Aretha Franklin och dina anställda gemensamt? De båda behöver lite RESPEKT för att få jobbet gjort.

Kom och tänka på det, att ge lite respekt till anställda, kunder, leverantörer, makar och vänner, verkar bara som något vi alla borde ha lärt oss i dagis. Men det verkar tydligen inte vara så.

Det är där Paul Marcansis morötter och pinnar inte fungerar: Bygg en kultur av anställdas engagemang med principerna om RESPEKT kommer in. Jag fick en kopia av den här boken från författaren, men jag hade blickat på det i bokhandeln själv.

$config[code] not found

Ett varningstecken: Du håller på att läsa en ganska passionerad bokrecension. När jag läste boken blev jag inte så mycket av vad boken säger till oss, men vad boken säger handla om oss som småföretagare och de intryck som vi skapar.

Vem den här boken är gjord för - och vem kommer läsa den

Jag hade en stor frustration med den här boken: Folket som behöver att läsa det förmodligen inte. Och de människor som kommer läs det kan vara fel för bobble-head dockor eftersom de kommer att hålla med allt det säger men kan inte vara i stånd att faktiskt do något om det.

Är det cyniskt av mig? Det kan vara. Men när du tänker på bilden har vd har skapat för sig nyligen med Wall Street och BP debacles, kanske du också tror att styrelsen för en organisation som är stor eller liten bör göra Morötter och pinnar fungerar inte obligatorisk läsning och anställningsvillkor.

Behövde vi verkligen all denna forskning för att ta reda på att RESPECT fungerar?

Morötter och pinnar var resultatet av ett par avgörande stunder i Paul Marcios liv (hemsida och Twitter @drpaulmarciano). Den första var en tidig yrkeserfarenhet där en fräsch, energiserad och entusiastisk Marciano visade sig för sin första dag och ignorerades praktiskt taget av alla där. Faktum är att de ägare som anställde honom aldrig störde att dyka upp, kände receptionisten inte vem han var, och när han frågade vart han skulle sitta, sa någon: "Den sista killen satt där borta."

Det andra avgörande ögonblicket kom när en grupp av chefer bad honom att tala om medarbetarnas motivation. När Marciano började dra alla teorier och forskning bakom vad som motiverar anställda, hittade han något så uppenbart och så djupt att det hade blivit förbisett - RESPEKT!

Vilken mamma lärde oss och vi glömde

En av de stora funktionerna i den här boken är att Marciano snabbt tar oss igenom en översyn av alla motivationsteorier som vi har använt och missbrukat under de senaste hundra eller så åren. Att läsa igenom "En kort historia om mänsklig motivation" kände nästan som att gå igenom min ledning undergrad och MBA på 15 minuter. Det är en bra sak. I stället för att slå Frederick Taylors vetenskapliga ledning eller B.F. Skinners förstärkning och straffteorier i död, ger Marciano dem kontext. Han förklarar hur dessa väl dokumenterade teorier bidrog till vår industriella revolution och i slutändan förringade det som vi alltid har känt som människor: Motivation är kortlivad, men fullt engagemang är evigt.

Ungefär en tredjedel av boken är avsedd att få chefer / företagare att granska vad de lärde sig i skolan och antagits var sant. Först fann jag mig själv undra varför Marciano inte bara kom till saken och pratade om sin RESPECT-modell. Då insåg jag att det var en verklig fördel för Marciano's metod att gå igenom teorierna och sedan förklara skälen till att motivationen inte fungerar på lång sikt. När jag kom till sidan 79, där han äntligen lanserade in i RESPECT-modellen, var jag redo att lyssna.

De sju drivrutinerna i RESPECT-modellen

Igenkännande
Bemyndigande
Stödjande feedback
Partnering
Förväntan
Hänsyn
Förtroende

Jag tänkte på att förklara var och en - men jag tror att du redan vet exakt vad varje betyder. Här är Marciano gräver i detaljerna som många saknar. Han innehåller en självbedömning tidigt i kapitlet som får dig att tänka på vilka detaljer som ser ut. Här är några exempel från kapitlet "Empowerment":

Jag frågar regelbundet medarbetare hur jag kan hjälpa dem att bli mer framgångsrik.
Jag delegerar så mycket beslutsansvar som möjligt till anställda.
Jag insisterar på att anställda får fortsatt utbildning för att utöka sina färdigheter.
Jag uppmuntrar aktivt anställda att ta utbildade risker.
Jag frågar anställda om förslag på att eliminera eller ändra policyer som de finner restriktiva.

Det här är en fantastisk barometer av det faktiska beteendet du kan träna i ditt företag. Du behöver inte längre behandla anställdas engagemang som en del mystisk, nebulous sak. Du behöver inte undra hur man skapar en mer engagerande miljö efter en anställningsundersökning. Det är okej här i Morötter och pinnar fungerar inte. Få en kopia för dig själv och dina anställda och börja använda dessa teorier för 2011.

6 kommentarer ▼