Lönekapital - klyftan mellan män och kvinnors ersättning - har varit ett hett ämne i nyheten i år. Enligt Institutet för kvinnors policyforskning, år 2014 gjorde kvinnliga heltidsanställda i genomsnitt 79 cent för varje dollar som tjänats av män - en löneskala på 21 procent. För att uppmärksamma problemet med löneskillnader, lanserade den nationella kommittén för lönekapital (NCPE) 1996 jämställdhetsdag. Vi firade just den dagen (12 april) som symboliserade hur långt in i 2016 kvinnor måste arbeta för att tjäna som män tjänat 2015.
$config[code] not foundLika betalningsdag
Medan lika lönedag har funnits i 20 år har löneforskellen varit mycket längre. Faktum är att enligt IWPR, om förändringar fortsätter i samma långsamma takt som de senaste 50 åren, kommer kvinnor inte nå löneförmögenheten fram till 2059 - 44 år i framtiden.
Färgkvinnor står inför en ännu större löneklyfta än vita kvinnor, och det finns också en löneskillning mellan de vita männenes och minoritetsmännens inkomster. Som företagare av småföretag, vad kan du göra för att säkerställa att alla i ditt företag betalas rättvist? NCPE erbjuder denna lista med steg:
- Bedöm dina rekryteringsrutiner. Letar du aktivt efter olika jobbkandidater när du anställer?
- Utvärdera ditt kompensationssystem. Hur bestämmer du löner och förmåner? Utvärderar du ståndpunkter som främst hålls av kvinnor eller minoriteter enligt samma normer som positioner som främst hålls av vita män?
- Tänk på industrins konkurrenskraft. Är dina löner och förmåner till marknadsräntor för alla anställda, eller betalas dina kvinnliga och minoritetsarbetare under marknadsräntan?
- Sätt ett nytt jobbutvärderingssystem på plats. Överväga att uppdatera arbetsbeskrivningar för alla positioner och fastställa enhetliga kriterier för bedömning och utvärdering av arbetsuppgifter.
- Om kvinnor och / eller minoritetsanställda får lägre löner än vita män för jobb med liknande arbetsuppgifter eller arbetskvaliteter, finns det en legitim anledning till det?
- Granska information för nya anställningar. Få män, kvinnor och minoriteter vanligtvis anställda på olika nivåer i ditt företag? Till exempel är de flesta av dina inträdeshyror kvinnor och de flesta av dina senioranställda män? Är nya anställningar behandlade konsekvent med befintliga anställningar vad beträffar lön?
- Bedöm möjligheter för provisioner och / eller bonusar. Har män, kvinnor och minoritetsanställda på samma nivå lika möjligheter att få bonusar eller provisioner?
- Bedöma hur höjningar ges Finns det en konsekvent metod att utvärdera prestanda för alla arbetare? Har alla anställda med samma utvärdering eller poäng samma procentuella löneökningar?
- Utvärdera personalutbildning och utvecklingsmöjligheter. Hur väljer du anställda att delta i utbildnings- och utvecklingsprogram, både inom och utanför företaget? Är poolen skev mot vita män?
Det är lätt att bli defensiv om begreppet lönekapital, men bara för att du upptäcker löneinkomst i ditt företag betyder inte att det är avsiktligt. Ofta är löneklyftor resultatet av historiska fördomar och attityder som vi inte ens inser att vi har. Därför är det så viktigt att ta en bra och hård titt på din arbetsplats. Institutering av lönekapital är bra affärsintresse - det hjälper dina medarbetare att känna sig värda, och det hjälper dig att locka kvalitativa arbetstagare. Läs mer om lika betalningsdag och utföra självkontroll på NCPE: s webbplats.
Jämställdhets illustration via Shutterstock
1 kommentar ▼
