Prestationsbaserade höjningar kan vara ett svårt ämne för företagsledare, särskilt om det inte finns tillräckligt med utrymme i budgeten för att ge alla på laget en betydande ökning. Att bestämma vem som får en lönebump - och ännu viktigare, hur mycket de får - kräver att du vet hur du ställer in dina parametrar för att utvärdera dina anställda. För att få reda på frågade vi 14 medlemmar av Young Entrepreneur Council (YEC) följande fråga:
$config[code] not found"Vilken metod fungerar bäst för att bestämma vilka anställda som får lönehöjningar? Hur bestämmer du vilken nivå av höjning att ge? "
Hur man bestämmer vem som får en höjning
Här är vad YEC-medlemmar hade att säga:
1. Använd ett Pay Grid
"För att säkerställa att varje anställd behandlas rättvist, var proaktiv genom att skapa ett företagsövergripande lönegrad. Ett lönegrad är ett kompensationsområde, till exempel mellan $ 60 000 (steg 1) och $ 70 000 (steg 10). Beroende på års erfarenhet, prestanda och mjuka färdigheter, börjar en anställd vid ett visst steg och varje år kan de kvalificeras för en, två eller tre stegs ökning. Detta är rättvist och effektivt. "~ David Ciccarelli, Voices.com
2. Belöning Kvalitet på arbete
"Det spelar ingen roll hur länge de har jobbat för företaget: Allt som spelar roll hur bra de gör på jobbet och hur viktigt det är att de stannar kvar. När du väljer vem som får höjningen väljer du kvalitet över kvantitet. När det gäller vilken nivå som ska ge höjningen ge, reflektera över vad du tycker att arbetstagaren är värd. I slutet av dagen handlar det om passion och prestanda i deras roll. "~ Samuel Thimothy, OneIMS - Integrated Marketing Solutions
3. Värdetillväxt som ledare
"Varje anställd bedöms på standardskala för recensioner, men vi tittar också på hur den personen växte som ledare på fästningen. Om de visade exceptionell tillväxt som ledare eller kom in i en roll med mer ansvar, belönar vi det. Höjningsnivåerna tar hänsyn till flera faktorer, inklusive marknadsdata, intäkter och potentiella möjligheter. "~ Joel Mathew, Fortress Consulting Group
4. Om de har träffat och överträffat förväntningarna
"Chefer bör bestämma huruvida anställda har uppfyllt alla mål, överträffat förväntningarna på något sätt och ge anställda chanser att förklara eller lägga till ytterligare uppgifter de har gjort före utvärderingar. Dessa övningar är ett bra sätt att mäta enskilda anställda och laget. De som har överskridit förväntningarna bör belönas med större löneökningar. "~ Blair Thomas, eMerchantBroker
5. Visa de konsekvent excellens?
"Jag gillar att se anställda upprätthålla en konsekvent nivå av excellens, vilket gör dem oersättliga och leder till att de får en större uppgång. Stora anställda är svåra att hitta, så när du gör det är viktigt att belöna dem så att de blir kvar med dig. Så kan du börja bygga ditt lag av A-spelare. "~ Syed Balkhi, WPBeginner
6. Undersök klientdata
"Mina anställda får höjningar varje år baserat på deras prestanda, vilket vi mäter med att använda data om sina klientretentionstal. I servicebranschen är klientretention det viktigaste. Lyckligtvis, med schemaläggningsprogram, är det enkelt att spåra. "~ Rachel Beider, Massage Greenpoint, Massage Williamsburg, Massage Outpost
7. Väga individuell prestation och marknadsvärde
"Det är klokt att alltid undersöka vad de konkurrenskraftiga lönerna är när man bestämmer hur mycket av en höjning som ska belöna dina anställda med. En arbetstagares arbetsprestanda kommer också att vara avgörande när det gäller att bestämma mängden när det gäller hur mycket värde de lägger till ditt företag. "~ Chris Quiocho, Offland Media
8. Titta på deras produktivitet och löftet
"Det handlar om hur mycket en viss anställd producerar. Så länge du kan få data om produktiviteten hos en anställd baserat på KPI, blir det en enkel process. Höjningsnivån beror på hur uppmärksam medarbetaren är, liksom tillväxtpotentialen. "~ Michael Hsu, DeepSky
9. Det handlar om merit
"Om du inte betalar ditt anställdas marknadsvärde, kan du förlora dem till ett företag som är villigt att betala topp dollar för sina tjänster, särskilt med arbetslöshet vid all-time lågnivåer. När det gäller att bestämma höjningar handlar det om meriter. Jag får kvantitativ så det finns inga frågor. Tar de in mer pengar? Producerar de mer? Då bör de belönas för sin produktion. "~ Codie Sanchez, www.CodieSanchez.com
10. Hur mycket värde genererar de för företaget?
"Om jag märker att en viss lagmedlem genererar betydande värde för vårt företag, kommer jag att belöna dem med en höjning så att de fortsätter det bra arbetet. Om en teammedlem kommer till mig och visar att de genererar större värde för företaget, kommer jag att överväga deras begäran om lönehöjning också. Den viktigaste determinanten för mig är värde, och denna strategi har fungerat bra hittills. "~ Bryce Welker, Crush The PM Exam
11. Var det en väsentlig ansvarsförändring?
"Kompensationsstrukturer ska unikt belöna hög prestanda. Utmärkt anställda möter och överträffar sina mål och tar naturligtvis på sig mer ansvar. De är standouts och får konkurrenskraftiga ökningar, kampanjer när det är möjligt och bonusar när det är motiverat. Anställda som i allmänhet uppfyller mål, men inte går utöver, får baslinjeupphöjningar. "~ Saloni Doshi, Eco Enclose, LLC
12. Tänk på individens och bolagets resultat överlag
"Uteslutande årliga höjningar som är på plats för att hålla fast vid inflationen, bör höjningar och kampanjer kräva en omfattande process som svarar på två nyckelfrågor. En har arbetstagaren visat tillväxt och prestanda för att förtjäna en höjning eller marknadsföring? Två, är det ett affärsmässigt fall som underlättar höjningen eller befordran, till exempel en arbetsöppning eller möjlighet att öka faktureringsräntorna? "~ Jonathan Gass, Nomad Financial
13. Granska kvartalsvis
"I stället för att vänta ett helt år för att göra våra recensioner, har vi börjat genomföra dem kvartalsvis. Det hjälper oss att förstå vilka anställda som konsekvent överträffar förväntningarna och ger möjlighet att belöna dem och hålla dem motiverade, tidigare. "~ Jared Atchison, WPForms
14. Demonterar de beteenden du vill ha?
"När du erbjuder löneökningar till specifika medarbetare skickar du ett meddelande om beteendet som du vill se mer av. Om du bara erbjuder lönehöjningar baserade på kvantitativa mätvärden kan anställda skära hörn eller agera i eget intresse gentemot gruppens intressen. Det är bäst att använda en kombination av kvalitativa och kvantitativa mätvärden för att bestämma höjningar så att du uppmuntrar rätt beteende. "~ Baruch Labunski, Rank Secure
Foto via Shutterstock
1
