Att neka en anställdes begäran om överföring, löneökning eller bara ledig tid av personliga eller medicinska skäl står förmodligen nr 2 - direkt efter att ha avslutat mötet - som de svåraste uppgifterna för personalpersonalen. Det är särskilt svårt om arbetstagaren lämnar en korrekt dokumenterad och aktuell begäran om ledighet, om du är säker på att fristen är nödvändig och skulle gynna arbetstagaren. Att skriva ett brev för att neka en anställdes begäran är dock nödvändig för konsekvent tillämpning av arbetsplatspolitiken, rättvis anställningsförfarande och i vissa fall krävs av federala eller statliga föreskrifter.
$config[code] not foundBekräftelse
Låt medarbetaren veta att du har fått sin förfrågan, och om timing är ett problem, ta med det datum då du mottog begäran. Timing kan vara ett problem när arbetstagaren misslyckades med att skicka en aktuell begäran eller följde inte proceduren för att begära ledighet. I ditt brev omställer du grunden för arbetstagarens begäran, till exempel "Din begäran om sex veckors ledighet enligt lagen om familje och sjukvård mottogs den 1 augusti 2013."
Företagspolicy
Om du måste neka arbetstagarens begäran om ledighet baserat på företagspolicy, citera policyn och var hittar du den i arbetstagarhandboken. Inkludera också den relevanta delen av företagspolicyn som stöder att neka medarbetarens begäran. Du kan skriva, "Enligt ABC Enterprises policy på begäran om personlig ledighet är anställda skyldiga att lämna in en skriftlig redogörelse för att begära avbrott minst 30 dagar innan den personliga orten börjar. Denna policy gäller för icke-FMLA-personliga förfrågningar. Se sidan 30 i ABC: s anställningshandbok för en fullständig förklaring av processen. "
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingArbetsgivarföreskrifter
Kolla dina federala eller statliga föreskrifter angående mandatperiod. FMLA-föreskrifterna kräver att arbetsgivare följer vissa regler för att skriftligt meddela de anställda som begär ledighet. Vissa statliga lagar om föräldraledighet kräver också att du följer vissa protokoll för att anmäla arbetstagaren om ledighet. Till exempel, om du är i Kalifornien, kan ditt företag ha statligt uppdragspliktiga arbetsgivarförpliktelser enligt California Family Rights Act eller lagen om graviditetshinder.
Anställd Behörighet
I många fall kan anställningsberättigande vara en faktor för att neka en förfrågan.Förutom att man pekar på arbetsplatspolitiken, om det finns en förordning som avgör om en anställd är berättigad till ledighet, citerar det också. FMLA har till exempel specifika riktlinjer för anställningsberättigande - arbetstagaren måste ha varit anställd i minst 12 månader före uppsägningsperiodens början och under den tiden måste den ha minst 1200 timmar. Dessutom har FMLA riktlinjer för vem som kvalificerar sig som en familjemedlem som ofta komplicerar villkoren för semesterberättigande. I sådana fall hänvisar arbetstagaren till lämpliga lagar och förordningar, och om det finns ett faktablad tillgängligt, till exempel den som lämnar FMLA, bifogar du en kopia till ditt brev.
alternativ
Att bevara arbetsgivar-anställningsförhållandet är ett viktigt övervägande i alla personalbeslut. Om du är i stånd att erbjuda alternativ, gör så för att mildra blåsan av en utplånad avslag. Hänvisa till en annan företagspolicy som kan uppfylla arbetstagarens begäran eller föreslå att arbetstagaren ansöker om ledighet eller modifiera hennes begäran så att den uppfyller kraven. Till exempel, om arbetstagarens förfrågan inte kvalificerar till FMLA-ledighet, förklara företagets policy om icke-FMLA och personliga lämnar.
Samråd
Du kan också bevara arbetsgivarens anställningsförhållande genom att med omständighet förklara skälen till ditt förnekande i ett privat möte med arbetstagaren. Om möjligt, granska ditt avslagsbrev med arbetstagaren i ett ansikte mot ansikte samråd. Om du gör det kan det motivera beslutet och imponera på arbetstagaren att du skulle kunna godkänna orten. Det gör också en värld av skillnad för att hjälpa medarbetaren att förstå företagets ställning och det förhindrar medarbetarnas uppfattning att HR-beslut är opersonliga.
