Affärssaken för feedback från anställda är att det hjälper människor att veta om de är på spår eller inte.
Som ledare, hur vi tillhandahåller feedback kan antingen tjäna våra företag bra - eller ge inget värde alls.
Tänk på de anställda som går på sin dag och gör sitt jobb. De tror att de gör vad som förväntas av dem. De kan få en av följande kategorier av anställdas återkoppling:
$config[code] not found- direkt feedback (ord från deras överordnade)
- indirekt feedback (inställning från deras överordnade)
- ingenting
Låt oss sätta oss i våra anställdas skor en minut och utforska effekterna av varje typ av feedback:
Ingenting
Att inte ta emot någonting i vägen för feedback från anställda är förmodligen den värsta situationen, eftersom den inte har någon bra inverkan. Hur kan anställda veta om de gör ett bra jobb eller vad förväntas om de inte hör någonting?
Jag har hört många anställda säga att de skulle vilja få veta om de gör något fel. De känner att de inte vet att något är fel - eller de skulle inte göra det. Jag undrar om deras ledare antar att arbetstagaren avsiktligt gör något fel, i motsats till att vara missinformerad eller missvisad. Är dessa ledare tänkande att arbetstagaren bara inte vill göra ett bättre jobb? Är det därför varför de inte ens stör om att försöka ge feedback?
Det är därför det är så viktigt för ledare att dela feedback konsekvent.
Jag pratar inte om klappen på baksidan, känner bra typ av feedback från medarbetare. Jag talar om konstruktiv inmatning så att de som roddar vet att de går i rätt riktning.
Det är vad som är bäst för din organisation. När det finns ett mål att nås, är det viktigt att kommunicera hur väl alla rör sig mot det målet.
Ledarens jobb är att skapa ett konsekvent återkopplingssystem i en organisation så att gott beteende fortsätter och dåligt beteende korrigeras.
Indirekt Feedback - Attityd från deras överordnade
Indirekt återkoppling är när återkopplingen kommer icke-verbalt. Medarbetaren tar upp ledarens inställning.
Om attityden är positiv kan den vara nästan lika effektiv som direkt återkoppling. Medarbetaren kan få känslan att de gör rätt sak. Jag tycker fortfarande att orden är bäst men attityd är avgörande.
Indirekt feedback är dock lika illa som ingen feedback om attityden är negativ. Medarbetaren får den mycket starka känslan att deras överordnade är missnöjd med sin prestation men vet inte varför. De känner sig hotade och osäkra. Inte bara kan detta påverka deras prestanda utan har en tendens att genomtränga genom organisationen och påverka andras beteende och inställning.
Jag går tillbaka till mål här. Om organisationen har ett mål försöker man nå, ledningen ska göra allt för att kunna flytta laget mot det målet. Att kommunicera direkt om de framsteg eller utmaningar som människor upplever är det bästa sättet att fortsätta arbeta mot målet. Bara tala upp; berätta för personen där de saknar märket och utarbeta en handlingsplan. Det är vad som är bäst för organisationen.
Direkt återkoppling - ord från deras överordnade
Direktansvarig feedback - berättar för arbetstagaren hur han eller hon gör det - är den bästa formen av feedback så länge det erbjuds konsekvent. För många organisationer är beroende av en årlig granskning. Det är inte särskilt användbart om något är fel halvvägs i det året.
Skapa ett system för att ge konsekvent feedback till laget - positivt och negativt - som det händer.
Mitt val för en återkopplingsplan ser så här ut:
Om något inte går rätt är det viktigt att ge den feedbacken omedelbart - just nu. Målet är att ta itu med problemet och uppnå en lösning. Väntar gör inte någon bra - minst av hela organisationen.
När saker går rätt, ha ett program du följer för att erkänna gruppmedlemmarnas framgångar och bidrag. När du har ett program eller ett system kommer du vara mer benägna att se till att lagmedlemmar vet att de har det bra. Den positiva återkopplingen har en krusningseffekt. Det driver människor att göra mer; att fortsätta att göra det bra. Att veta att de är på väg i rätt riktning ger medarbetarna säkerhet att fortsätta att flytta. Dessutom är människor mer entusiastiska att delta och bidra när de är medvetna om hur de gör det.
Arbeta mot dina mål med berömda ord och konstruktiv kritik. När målet är avgörande kommer orden lätt. Det är vad som är bäst för alla. Lämna inte ditt företags framtid till chans eller osäkerhet.
Feedback bild via Shutterstock
7 kommentarer ▼
