Allt börjar med en sökandes intresse för jobbet och i slutändan en intervju med dig, anställningschefen, där du utökar ett villkorligt jobbbjudande. Då upptäcker du att kandidaten har en arresteringsrekord. Innan du avbryter jobbet, vet du hur det görs på grundval av anställningslagar och bästa praxis. Också ompröva om du är för snävt inriktad på din plikt att skydda organisationen mot potentiellt ansvar för oaktsamhet i anspråk mot att göra anställningsbeslut som är i bästa intresse för organisationens behov av kvalificerad talang.
$config[code] not foundEliminera övertygningsfrågor
Många av de framgångsrika statliga och lokala initiativen "Ban the Box" eliminerar frågor som "Har du någonsin dömts för ett brott?" från vanliga anställningsansökningar. Föredragandena grundar initiativet att ge arbetssökande som annars skulle behöva svara "ja" en chans att bevisa att de är kvalificerade till jobbet innan de elimineras även innan en intervju. Straffrättsregister registreras i allmänhet inte förrän kandidaten får ett villkorligt jobbbjudande, och en kriminell historia kan innefatta arresteringar. Vid den här tiden har kandidaten visat att hon är kvalificerad och det är din arbetsplatspolitik om anhållningar som skulle diskvalificera henne. Granska din policy om kriminell historia innan du omedelbart upphäver jobbet.
Statliga lagar
Många arbetsgivare frågar inte om arresteringsrekord, så att informationen kanske inte kommer att dyka upp förrän ditt företag utför kriminalhistorisk kontroll. Beroende på statlig lag och vissa lokala lagar kan arresteringsregister inte användas i beslutet att anställa. Statlig lag och typ av industri eller jobb kan diktera om du ens kan fråga om gripanden. Till exempel kan arbetsgivare i Massachusetts och Rhode Island inte begära sökande om arresteringsorder eller straffavgifter som inte resulterade i en övertygelse. Å andra sidan, i Kalifornien, är arresteringsrekord inte ens en del av en public records-sökning.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingFederal vägledning
US Equal Employment Opportunity Commission har ganska starka bevis på att arbetsgivare inte automatiskt ska diskvalificera kandidater baserat på arresteringsrekord. Det har att göra med att minoriteterna blir mer benägna att arresteras än icke-minoriteter. EEOC varnar också arbetsgivare för att undvika att tro att arresteringar är solida indikatorer på kriminellt beteende eller förutsägare för framtida brott. Å andra sidan säger byrån att arbetsgivare bör överväga omständigheterna och typen av jobb för att avgöra huruvida ett arbetsoffer ska upphävas utifrån en arresteringsrekord. Till exempel kan någon som är arresterad på drogavgifter, men inte dömd, vara värda närmare granskning om jobbet är på ett sjukhus eller apotek.
Fair Credit Reporting Act
Arbetsgivare som utför bakgrundskontroller omfattas av reglerna i lagen om kreditredovisning. Även om en kandidats kriminella historia kan bli en del av hans bakgrundskontroll, förbjuder FCRA specifikt att arresteringsrekord rapporteras på en konsumentrapport - det är vanligtvis vad dessa rapporter heter - om de är mer än 7 år gamla. Om du sålunda får information om en arresteringslista som faller utanför vad lagen tillåter, kan du kanske behöva förklara varför du inte följde FCRA-riktlinjerna.
Kandidatmeddelande
Du är skyldig att ge kandidater en kopia av sina rättigheter enligt FCRA, kallad "förebyggande åtgärder". Och när du bestämmer dig för att upphäva ett erbjudande om jobb när du mottar information som du anser diskvalificerar kandidaten från att bli anställd, måste du lämna ett "negativt åtgärdsmeddelande". Den skadliga åtgärdsmeddelandet ger arbetssökande rätt att bestrida information som erhållits genom en bakgrundskontroll. Känn därför ditt företags policy om vad som styrker en giltig tvist om kandidaten ber dig att inte upphäva erbjudandet och kan bevisa varför du inte borde.
