Enligt den senaste PI Recruitment and Retention Trends Survey är småföretag faktiskt mer sannolikt än stora företag att släppa taget när en anställd inte tränar. När du tänker på det, är detta tillvägagångssätt förnuftigt. Eftersom det är en befintlig anställd eller en nyanställning, kan småföretag inte ha råd att få någon på personal som inte drar sin vikt.
När en anställd inte tränar är det stressigt för alla småföretagare. Medan man hanterar anställda som bryter mot uppenbara regler - som att stjäla eller upprepade gånger inte dyker upp för jobbet - är det ganska tydligt, saker blir mörkare när en anställd "bara inte tränar", oavsett orsak. Här är några riktlinjer att följa i den här situationen.
$config[code] not foundIdentifiera problemet
Detta kan vara:
- Prestanda - Personen uppfyller inte förväntningar på kvalitet, aktualitet eller mängd arbete.
- Attityd - En negativ attityd kan förgifta andra anställda och vara lika destruktiv som misslyckande att utföra.
- Kulturell passform - Anställda som inte klarar sig med andra kämpar för att arbeta effektivt i team.
Dokument och kvantifiera problemet
Oavsett om du försöker skapa ett rättsfall för uppsägning eller helt enkelt förhindra att personen blir defensiv när du tar upp problemet, är det viktigt att ha fakta på din sida istället för att presentera vag kritik. Ta lite tid och arbeta med personens direkta handledare om det behövs för att dokumentera specifikationer som:
- Inte uppfyller kvoter eller standarder
- Underlåtenhet att följa rutinerna korrekt
- Klagomål från kunder eller medarbetare
Samla in backupmaterial, inklusive e-postmeddelanden, chattar / IM, konton från medarbetare etc. för att stödja ditt ärende.
Konfront problemet
Träffa personalen personligen och ta itu med problemet. Håll din konversation faktabaserad och nonthreatening. Ditt mål vid denna punkt är att öppna diskussionen och komma fram till en plan för att avhjälpa situationen om möjligt.
Lägg ut fakta om situationen som du ser dem, ring på din dokumentation och ge specifika exempel.
Hitta problemets rota
Om en tidigare bra anställd plötsligt har börjat fungera dåligt eller en glad arbetare plötsligt är bitter, måste du komma till botten av det.
Är frågan något i hans eller hennes personliga liv? Finns det en personlighetskonflikt med en medarbetare? Har ett nytt system förklarats ordentligt? Har personen inte tillräckliga resurser för att göra jobbet korrekt (utbildning, utbildning, utrustning)?
Probe med frågor för att ta reda på vad arbetstagaren ser som orsaken.
Skapa en lösning
Arbeta med arbetstagaren för att komma fram till en lösning som du tycker är realistisk, oavsett om det handlar om att ändra personens beteende, flytta scheman / jobb / människor runt för bättre passform eller ge ytterligare resurser.
Ange nya mål och tidslinjer
Sätt den överenskomna lösningen skriftligt, inklusive en tidslinje för förbättring och vad som kommer att hända om målen inte uppfylls. I grund och botten utgör detta en skriftlig varning om att personens beteende inte är upp till par. (Kontrollera med statens arbetslagar och federala arbetslagar för att se till att du följer procedurer för verbala och skriftliga varningar.)
Uppföljning
Uppföljning är nyckeln till disciplin. Övervaka arbetstagarens prestation och beteende och checka in hos honom eller henne på det avtalade datumet / s för att se övergången till de mål du har kommit överens om.
Vad händer om arbetstagaren inte kan hämta det tillsammans? Vissa anställda är villiga att erkänna att det bara inte fungerar och avgår på egen hand. Andra är mer bekämpande och kommer att kämpa med dig i frågan. Eftersom uppsägning av anställda kan förekomma med juridisk fara, är det bäst att konsultera en anställningsjurist bara för att se till att du pratar om alla dina Is och korsar din Ts innan personen lämnar - eller blir ombedd att lämna - ditt företag.
Under Utföra Medarbetarfoto via SWhutterstack
2 kommentarer ▼
