Att administrera disciplinåtgärder är en del av en handledares eller chefsjobb som kan orsaka friktion mellan personal och ledarskap. Om det finns i din arbetsbeskrivning, vet omständigheterna och bakgrunden innan du skriver något som kan ytterligare försämra arbetsgivar-anställningsförhållandet. Att skriva ett disciplinärhandlingsdokument börjar med att kontrollera ditt företags regler och bestämma lämplig tid för att rådgöra med arbetstagaren. Använd rätt format och typ av vägledning för att administrera disciplin för att bevara ditt arbetsförhållande och återgå till en produktiv arbetsmiljö.
$config[code] not foundKontakta Human Resources
Innan du lägger penna på papper, sitta ner med din personalpersonal för att se över den disciplinära granskningsprocessen som företaget har på plats. Din arbetsgivare kan ha en process om vem som har behörighet att skriva och administrera disciplinära och rådgivande rapporter. Exempelvis ger vissa arbetsgivare tillsynsmyndigheter möjlighet att rekommendera disciplinära åtgärder, men endast chefer kan faktiskt förbereda dokumentationen, träffa medarbetaren och kräva att arbetstagaren vidtar åtgärder för att förbättra hans prestanda.
Slösa inte tid
Disciplinära åtgärder bör vara snabba. Låt inte dagar eller veckor gå förbi utan att ta itu med problem med arbetsplatsbeteende eller prestanda. Var en effektiv ledare som känner igen problem tidigt medan de fortfarande är lätta att lösa. Därför agera snabbt - men inte snabbt - att samla dina tankar och observationer. Till exempel, om du bevittnar en anställd som klart bryter mot en säkerhetsregel, måste du adressera det omedelbart för att ignorera det kan göra arbetstagaren och andra arbetstagare skadliga. Å andra sidan, om din anställd anländer flera minuter sen en eller två dagar, behöver du inte skriva en disciplinär rapport för tardiness. Bestäm om det finns ett mönster av frånvaro och dålig närvaro innan du hoppa på pistolen och skriv upp arbetstagaren. Men även i det här fallet, om du märker att arbetstagaren är sen ett par gånger, påminna honom om att det är viktigt att meddela sin handledare eller chef att han är sen, eftersom punktlighet och pålitlighet är egenskaper som stärker arbetsförhållandena.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingBara fakta
När du skriver den disciplinära granskningsformuläret, avstå från att använda uttalanden som låter för mycket som åsikter eller personliga tolkningar om arbetstagarens beteende eller prestanda. Kontrollera din arbetsplatsens riktlinjer eller anställningshandbok för att citera den exakta regeln som arbetstagaren brutit mot. Om disciplinåtgärden inte är en specifik kränkning av arbetsplatspolitiken, underbygga den med konkreta bevis på dålig prestanda. Inkludera referenser till tidigare prestationsutvärderingar eller tidigare disciplinära åtgärder för samma överträdelse. Och undvik förvisso att göra några bedömningar om arbetstagarens karaktär eller icke-arbetsrelaterad kompetens, till exempel "Sue verkar inte veta hur och när man ska använda sunt förnuft".
Bakom stängda dörrar
Om du tror att detta kommer att bli ett särskilt omtvistat disciplinärt möte, bjuda någon från HR-avdelningen eller en annan chef att delta i samtalet. Fotbollssköna Vince Lombardis visdom - beröm offentligt, kritisera privat - är utmärkt råd för handledare och chefer som administrerar disciplinära åtgärder. Utfärda aldrig muntlig eller skriftlig disciplinvarning på arbetstagarens arbetsstation. Det är demeaning och förödmjukande. Boka ett konferensrum för att hålla ett privat möte eller bjuda in arbetstagaren på ditt kontor. När du har levererat dokumentet, ge arbetstagaren en kopia, be honom att underteckna det och planera en uppföljning för att övervaka framtida prestanda eller mäta framsteg. Påminn arbetstagaren om att du är hans handledare och därför tillgänglig för vägledning eller verktyg för att hjälpa honom att bli en framgångsrik och produktiv medarbetare. Uppfyll ditt möte med en positiv anteckning.
