Förutom att du avslutar eller lägger av anställda, svarar ett av de mest utmanande ansvarsområden som du kan ha som personalchef eller regissör på klagomål på arbetsplatsen. Trakasserier kan vara särskilt svåra eftersom de i allmänhet gropar två eller flera anställda mot varandra, i stället för det vardagliga klagomålet om missnöje i arbetet där anställda inte anklagar andra för oegentligheter. När du svarar på trakasserier följer du HR bästa praxis från undersökning genom resolution för bästa möjliga resultat.
$config[code] not foundFölj stegen
Din organisation ska ha en formell process för anställda att följa när de tror att de har trakasserats eller när de bevittnar vad de anser ha trakasserier. Publicera processen i din anställdas handbok och se till att anställda vet vilka steg de ska vidta för att skicka ett trakasserier. Om du är i HR och arbetstagaren kommer direkt till dig med hennes klagomål är chansen att hon antingen inte känner sig bekväm att prata med sin omedelbara handledare om trakasserier eller att hon tror att hennes handledare är skyldig för att bryta mot bolagets policy mot trakasserier på arbetsplatsen.
Ett lyssnande öra
Du kan vara ett något sympatiskt lyssnande öra och närma dig klagomålet från en objektiv hållning. Eftersom arbetstagaren påminner om händelser som hon anser bryta mot företagets policy mot trakasserier, avstå från svar - nonverbal eller på annat sätt - som föreslår att du varken litar på arbetstagaren eller att du inte håller med med hans anklagelser. Å andra sidan anger inte någon typ av överenskommelse med arbetstagarens klagomål tills du har avslutat din utredning. Just nu är ditt jobb att helt enkelt samla information så att du kan starta en arbetsplatsundersökning och göra en rekommendation.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingInga löften
I den utsträckning du kan, bör du berätta för arbetstagaren att du garanterar konfidentialitet. Men om det är ett klagomål som måste undersökas genom vittnesamtal, kommer du inte att kunna behålla sträng konfidentialitet. Förklara för arbetstagaren att din utredning kan kräva att du släpper ut information om klagomålet, men att du bara delar information på ett nödvändigt sätt. Undvik att göra löften som du inte kan behålla, som att ange hur lång tid utredningen ska ta eller hänvisa till ett resultat eller en upplösning. Det enda du rimligen kan lova är att arbetstagarens klagomål får prioriterad uppmärksamhet.
Reassurance är lugnande
Anställda som synligt skakas av arbetsplatshändelser som innebär trakasserier kan behöva försäkra dig om att du har för avsikt att upprätthålla arbetsplatspolitiken som säkerställer att anställda arbetar i en säker och obehaglig miljö. Om din intuition berättar att arbetstagaren verkligen kan vara i ett ömtåligt känslomässigt tillstånd, kan du erbjuda att ge henne eftermiddagen. Öva försiktighet i dessa typer av beslut, dock. Du vill inte ge arbetstagaren eller den anklagade intrycket att du föredrar en sida över den andra.
