Mänskliga resurschefer och handledare använder prestanda utvärderingsverktyg, såsom utvärdering av flera källor, för att mäta den verkliga prestandan mot de förväntade standarderna för att öka effektiviteten hos deras anställda (Se Referens 2). Korrekt hanterad utvärdering av personalprestanda ger uppriktig feedback, vilket gagnar både arbetsgivare och anställda. Men, liksom andra mänskliga resurser, kan en prestationsbedömning också vara ofördelaktig beroende på dess avsikt och noggrannhet.
$config[code] not foundArbetsgivarobjektivitet
Prestationsbedömningar markerar en enskild medarbetares bidrag och värde till ett företag. De hjälper också att identifiera potentialen hos anställda som kan utvecklas och stärka ansvaret för dåligt fungerande anställda. De flesta arbetsgivare föredrar att främja personal i stället för att förvärva ny personal. De använder utvärderingsrapporter som en aveny för att erkänna och främja kompetenta medarbetare till högre positioner.
Karriärutveckling
Prestationsbedömningar underlättar karriärutveckling. Trots att arbetsgivare använder prestationsbedömningar främst för att bedöma de enskilda arbetarnas totala värde, får anställda bemyndigande genom att kommunicera sina problem genom feedback. Medarbetare kan ta upp frågor som behovet av förbättrad moral och en bättre arbetsmiljö, vilket kan leda till ökningar och förbättrad försäkringsskydd.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingFörskjutna rapporter
De flesta prestationsbedömningar genomförs en gång om året, vilket leder till luckor som kan kompromissa med deras noggrannhet när det gäller att bedöma en anställdes prestation. Till exempel kan en anställd förutse en kommande utvärdering och arbeta hårdare för att förbättra sin rapportstatus. I andra fall kan en väl fungerande anställd bli sjuk före utvärderingen, vilket kan leda till en negativ rapport. Sådana scenarier leder till felaktiga utvärderingsrapporter som inte representerar den verkliga bilden av en anställdes övergripande prestanda.
Motstridiga syften
Anställda älskar feedback när det är positivt och förbättrar karriären. Men en arbetsgivare kan inte fullt ut analysera de fel som identifierats i en prestationsbedömning när man tilldelade en kampanj. Arbetsgivaren får inte jämföra krav på den nya positionen mot arbetstagarens kvalifikationer. I de flesta fall säkerställer inte arbetsgivare att faktorer som utvärderas i arbetstagarens tidigare ställning återspeglar arbetskraven för den nya positionen, vilket undergräver prestandanormerna.
