Jag skrev förra månaden på Tips och resurser för att hyra det bästa.
Du kommer att anställa det bästa när du rekryterar bäst.
Som vissa läsare föreslog, och som Coppola gjorde med Godfather II, kommer jag att gå tillbaka till början, början av anställningsprocessen. Och det rekryterar.
Det här är de steg och resurser som jag har hittat för att rekrytera det bästa talet … med den minsta kostnaden som krävs för din tid eller pengar. Det är viktigt att inkludera både: din tid och dina pengar.
$config[code] not foundFÖRBERED SCENEN
– STEG 1: Tydlig, Exakt, Grundlig Jobbbeskrivning.
Se till att detta är ditt första steg. Lämpliga detaljnivåer varierar för varje jobb. Ta med det behov som löses med den här personens hyra. Det är omöjligt att mäta sin framgång, och din för deras uthyrning, utan den. Inkludera deras incitament. Fortsätt inte att gå innan detta är klart.
Ditt mål är klart nu. Nästa steg blir lättare.
- STEG 2: Tydlig, Exakt, Jobbkvalifikationer.
Detaljerna gör skillnaden här också. Din arbetsmiljö, inställningen, arbetsytan, personligheten hos sina kollegor … allt måste inkluderas tillsammans med specifika arbetsrelaterade färdigheter som är nödvändiga för att utföra arbetsuppgifterna. Du ska anställa den person som passar dina behov, sagt eller inte. Syftet är att ange dem tydligt, för allas acceptans.
- STEG 3: TILL linjen.
- Töppen för insyn. Du kommer att belönas med större engagemang, deltagande, inmatning och … förlåtelse, eftersom du gör denna rekryteringsprocess transparent för alla. Berätta för alla, berätta dem flera gånger och skriv det skriftligt. Och kräva samma av alla andra. Små företag har vanligtvis en fördel här. Men det här är ett dubbelkantigt svärd.
- Openness. Håll alla parter informerade, allt för allt, om framsteg i varje steg i denna rekryteringsprocess. Det är tidskrävande om din tidshorisont är mycket kort. Annars är det uppenbart att det här är en investering vars omedelbara avkastning kommer i form av …
- Engagement. Den heliga graden av småföretagars framgång. Rekrytering och anställning är ett perfekt tillfälle att skapa ett annat lager av engagemang med nuvarande medlemmar, med framtida medlem.
Nu vet alla när och Vad du vill hyra Och Varför.
Och de vet att de är engagerade i processen.
Vem och var är de följande frågorna. Vem har kvalifikationerna? Var hittar du dem?
UTFÖRA
– STEG 1: Titta inom.
Första platsen, vanligtvis det bästa stället, för alla dina företags lösningar vilar internt. Det är alla i ditt företag: dina anställda, dina kollegor. Det är deras evangelism som tog med dig laget. Deras evangelism ger dina kunder till dig. Titta på dem. De vet bäst hur man löser ditt företags behov. De vet bäst vem som ska fungera bäst.
Notera: Vissa företagsförhållanden tillåter att kunder och partners / leverantörer ingår i detta skede. Jag skulle märka det steget 1A. Gör det bara A. om dina relationer gör det möjligt B. När du har frågat, transparent, dina närmaste förtroende: dina anställda.
– STEG 2: Utvärdera inom.
Vet potentiella kandidater internt innan du kontaktar någon direkt. Detta är viktigast i alla små, närmaste samhällen, oavsett om det är geografiskt eller professionellt. Detta steg sparar tid, pengar och förlägenhet för alla inblandade.
- STEG 3: Skapa en enda kontaktpunkt.
Identifiera en person att kontakta eventuella kandidater efter att ha blivit uppmärksam internt. Detta respekterar kandidaternas konfidentialitet, undviker motstridiga meddelanden och sparar all tid. Låt den här personen hantera interaktionerna (intervjuuppföljning, ytterligare intervjuer) med kandidaterna. Det kan vara anställningschefen. Du kan också använda denna process för att testa möjligheterna hos en lovande medlem i ditt företag.
EXPANDERING SÖKNINGEN.
Du har inte kunnat anställa önskad kandidat. Kanske, du har även intervjuat en eller två utan framgång. Men eventuella kandidater för ytterligare granskning har eliminerats.
Nu då? Vilka är dina alternativ?
- Annonser ? Var beredd på ett angrepp på okvalificerade e-postmeddelanden, CV och telefonsamtal.
Om du måste använda en annons vill jag uppmuntra dig att hålla namnet på ditt företag konfidentiellt. Konkurrenter behöver inte veta. Inaktiv och felaktig skvaller hålls till ett minimum.
- Rekryterare?
Var försiktig. Och jag säger att ha varit rekryterare för företagsbanker tillbaka på dagen. En högkvalitativ, professionell rekryterare med hög nivå av integritet kan ge mervärde till ditt företag med varje sökning de hanterar. De kan hitta bättre kandidater, de kan göra ett bättre jobb med screening kandidater, de kan fokusera din tid på att möta bara det bästa av kandidat poolen.
Tyvärr är det en minoritet av rekryterare som passar denna räkning. Inget illa menat. Men potentialen för intressekonflikter, bristen på några tillämpliga standarder, bristen på lojalitet … ökar risken för en dyr och oproduktiv erfarenhet.
Om … väljer du en rekryterare, se till att det kommer rekommenderas från en betrodd källa. Och följ dessa rekommendationer:
- Verifiera deras universum av kandidater ? Vilka företag, konkurrenter, har de ett befintligt förhållande? Det här är listan där de inte kan rekrytera kandidater till ditt jobb. Ju större listan, den mindre poolen av kandidater att dra från.
- Vittnesmål. Gå inte framåt utan 5-10-15 underbara vittnesmål.
- kostnader. Betala inte dem … om det inte är en mycket hög nivå som kräver en hög nivå av personlig, konfidentiell hantering och det är ett begränsat universum av kandidater.
- Maximal avgift. De flesta rekryterare kompenseras utifrån en procentandel av lönen för den kandidat du anlitar från deras rekommendation. Det stimulerar dem att uppmuntra dig att betala mer. Fixa en högsta avgift, oavsett kandidatens eventuella lön.
- Tidslinjer och tidsfrister. Få dem skriftligt. Håll dem ansvariga med påföljder för bristande prestanda.
- Två potentiella resurser.
Jag har inte använt någon av dem. Men om jag har sagt att du inte ska använda en rekryterare … och du är ute av kandidater … borde jag erbjuda en lösning.
Ny hyra.
Jag valde det här företaget under de senaste veckorna som min Veckans småföretag. Jag har träffat VD, Chuck Smith. Han kom rekommenderad av Steve MacGill, VD och grundare av Peersight Online. Vittnesmålen för New-Hire var rikliga och deras svar var nära omedelbara och universellt entusiastiska. Jag hade skapat ett partnerskap med dem medan VD i ett annat företag.
Deras nyckel är att de inte bara kommer att arbeta med dig för att skapa din text och arbeta för att placera dina annonser för maximala svar, men de har en onlineapplikation som låter dig skapa ett frågeformulär och filtrera kandidaterna baserat på deras svar. Detta låter bara spendera tid med de kandidater du vill träffa.
Chuck har haft många år i rekryterings- och anställningsverksamheten. Och om du verkligen vill ha en rekryterare, erbjuder de också den tjänsten.
Hyra Insight.
Om jag inte visste New-Hire skulle jag prata med Chad Hayward på Hire Insight. Vi har utbytt e-postmeddelanden. Jag gillar hans tillvägagångssätt:
När det gäller fiske eller jordbruk, behandlar nyckeln processen som en marknadsaktivitet (se http://blog.hireinsightselect.com/?p=12). I grund och botten innebär detta att man utvecklar ett varumärke för arbetsgivare och utformar tilltalande material, såsom inlägg, runt det varumärket (dvs "varför skulle någon vilja jobba för dig?"). Naturligtvis är det nödvändigt att hitta rätt ställen att marknadsföra det jobbet (generiska arbetsförmedlingar är inte det enda alternativet, och är ofta inte bäst). kanske vi kunde erbjuda förslag på var läsare kunde posta lediga platser.
Sammanfattningsvis hoppas jag att en del av detta hjälper till att klargöra några steg att vidta för att försäkra dig om att rekrytera det bästa talenten till minsta kostnad.
Det bästa … för det minsta. (Det skulle vara ett litet företags motto i alla saker vi gör. Det är ett enkelt sätt att (a) vara en stand-out, (b) hålla kassaflödena positiva.)
* * * * *
Om författaren: Zane Safrits passion är ett litet företag och verksamheten är utmärkt för att kunna leverera en produkt som skapar muntliga, kundreferenser och stoltserar med dem som har skapat passion. Han har tidigare varit VD för konferenssamtal Unlimited. Zanes blogg finns på Zane Safrit. Och han är inte så bra med HTML.
