Det finns överensstämmelseelement till årliga anställdas recensioner, men de är i slutet av den här artikeln.
Det är inte för att minimera deras betydelse; men de är mer "checklista" saker. Så först diskuterar vi den mer komplicerade, och ofta ignoreras, anställdas granskning.
Många småföretag saknar en bra möjlighet att förbättra sin verksamhet genom att engagera sina anställda i en formell granskningsprocess. Här är några tips om personalrecensioner.
$config[code] not foundtiming
Gör en utvärdering oftare än en gång om året. Vem annat pratar du bara en gång om året? Din CPA? Din läkare? Inte exakt bra relationer! Förfarandet är i princip detsamma oavsett frekvensen.
Om granskning och bedömning sker oftare än årligen, blir delårsperioderna mer detaljerade och diskuterar delprogressen snarare än den mer strategiska årliga diskussionen.
Ämne
Se till att du använder en acceptabel blankett. Du måste vara konsekvent över alla anställda, även om chefer eller chefer kommer att ha olika innehåll relaterat till hur de hanterar andra. Detta skyddar mot fördom, avsiktlig eller oavsiktlig. Society for Human Resource Management har ett mycket bra bibliotek som ingår i sin årliga medlemsavgift.
Kräv arbetstagaren självbedömning baserat på ett scorecard som utvecklats för dem. Scorecard ska ha ett tydligt mätbart uppdrag för sitt jobb som motsvarar företagets mål. Det bör också ha specifika mätbara resultat som anställaren kan utvärdera.
Du borde göra samma sak med scorecarden och sedan jämföra din utvärdering med deras och diskutera skillnader. Det är viktigt att inte argumentera om "vem har rätt" om du har olika åsikter om prestanda. Använd hellre utvärderingsprocessen för att ömsesidigt förstå varför du kom fram till olika slutsatser. Det är möjligt att resultatet inte var klart, eller att mätningen av resultatet inte är konsekvent.
Jag har funnit mycket förvirring på saker som jag trodde var självklart, men kommunikation kan inte antas.
Utveckla en plan
Efter att prestationen har överenskommits med utvärderingen av scorecarden, utveckla en specifik plan för att förbättra. Beroende på jobb och person kan detta vara mycket enkelt, eller det kan vara flera steg över ett år eller mer.
När du föreslår områden för förbättring, gör det inte personligt. Håll dig fokuserad på Scorecard-resultaten och träning som hjälper medarbetaren att förbättra färdigheter som kommer att flytta nålen. Var så specifik som möjligt i dina rekommendationer. Ställ inte bara "Du behöver kundservice utbildning" utan snarare "En av dina resultat är 98 procent kundnöjdhet betyg. Från recensionerna framgår att kunderna säger att du ibland är argumenterande. Vad sägs om träning om hur man hanterar svåra kunder eller konfliktlösning? "
Lägg märke till hur det inte finns någon skyld, bara fokusera på resultatet och hur du kan förbättra. Människor känner vanligtvis sina svagheter på någon nivå, och om de diskuteras på ett icke-hotande sätt, är de angelägna att förbättra sig. Om de känner sig hotade kommer de att motstå förändringen.
Justering: Tar den till nästa nivå
På dagens marknad kan anställningsuppehållet vara en riktig utmaning. De flesta har alternativ när det gäller att tjäna pengar, och de vill jobba på en plats där de tycker om folket och tycker om sitt arbete. Att förstå en persons personliga mål och se till att de stämmer så bra som möjligt med sina arbetsmål gör det möjligt för smidig segling. I den utsträckning du ställer upp arbetstagarens mål med företagets anpassning kommer du att ha större framgång som en organisation. Perfekt anpassning är sällan möjligt och bör inte förväntas av någon part.
Men i den utsträckning att du kan identifiera en arbetstagares önskade tillväxt / karriärväg och hjälpa dem att uppnå det, kommer du att hålla anställda längre. Du kanske frågar vad om mitt företag inte erbjuder den karriärväg de vill ha? Inget du kan göra åt det, helt uppriktigt. Vill du hellre lämna dem med en bra eller dålig smak av din organisation? De kommer att lämna, kan lika bra gå glad!
Visa också medarbetaren hur det passar in i företagets inkomstmodell. Det enklaste är att visa dem hur deras arbete bidrar till företagets intäkter eller nettoresultat. Praktiskt taget inga småföretag gör detta för rädsla för de anställda "att veta för mycket." Här är saken. Om du inte berättar för dem, kommer de att göra antaganden (sannolikt felaktiga). Om arbetstagaren hör att företaget hade en försäljning på 3 miljoner dollar per år, hur mycket tror de företaget gör? Det är rätt 3 miljoner dollar.
Liten utbildning går långt i linje och tillit.
Ersättning
Lägg märke till att detta ligger bredvid sist? Anledningen är att det vanligtvis är det första som småföretag och deras anställda tänker på i en årlig granskning. Kompensationen strömmar från hela den andra diskussionen. Gör du ditt jobb som förväntat? Har du en specifik plan att förbättra? Är vi på samma sida som vad dina karriärmål är och hur de anpassar sig till företagets? När dessa frågor är besvarade blir ersättning en ganska enkel konversation.
Kompensationsöversyn bör endast ske årligen och först efter att resultatresultatet har diskuterats och godkänts. Om ingen anställd byter position eller har någon form av incitamentskompensation, borde det inte vara några överraskningar av någon part. Många gånger vet anställda inte exakt vad deras värde eller kostnad för företaget är. Jag rekommenderar att du anger alla anställdas ersättning i dollar (dvs. sysselsättningsskatt, förmåner, betald tid, etc.). Många gånger. anställda är mycket förvånad över hur mycket de får och / eller vad det kostar arbetsgivaren att anställa dem.
Muttrar och bultar
Här är några andra hushållsdelar som bör ingå i en årlig anställdas granskning:
- Hämta uppdaterad IRS-formulär W-4 för varje anställd
- Få signatur av granskning / godkännande av uppdaterad personalhandbok och markera eventuella policyändringar eller högriskområden (t ex trakasserier, arbetsplatsskydd)
- Uppdatera bakgrundskontroll om företagspolicy kräver.
- Överväg att leverera årlig utbildning för högriskområden.
- Trots att det inte är nödvändigt kan det hända att det blir enklare att anpassa överensstämmelsebiljön för den årliga granskningen (som ovan) med inskrivning av förmåner. Medicin är vanligtvis bara årligen, medan andra kan ha halvåriga eller kvartalsvisa inskrivningar.
Granska bild via Shutterstock
3 kommentarer ▼
