Dålig jobbprestanda kan äventyra din anställningsstatus, samt minska förtroendet för dina färdigheter och förmågor. När din handledare ger dig en dålig prestandautvärdering accepterar du konstruktiv feedback genuint och gör bäst av bedömningen. Att göra det mesta av en dålig situation betyder inte alltid att man accepterar betyget och stew om det. Du kan behöva anta bättre arbetsvanor om utvärderingen är rättvis. Men om du tycker att utvärderingen inte var rättvis bör du förbereda ett skriftligt svar för att diskutera med din chef och personal.
$config[code] not foundSträngt företagande
Prestationsbedömningar är avsedda att vara rättvisa, objektiva bedömningar av din arbetsprestanda - inte dina personlighetsdrag eller hur populär du är bland dina medarbetare. Om du inte känner till att din handledares utvärdering är partisk och orättvis, titta på den som en affärspraxis som syftar till att förbättra medarbetarnas arbetskvalitet. Å andra sidan, om du känner att du fått en dålig utvärdering baserad på övervakningsperspektiv eller orättvist anställningsförfarande, samla exempel som stöder detta påstående. Om din tillsynsutvärdering till exempel innehåller felaktigheter angående din närvaro, får du kopior av dina arbetsuppgifter för att underbygga din anmälan.
Tvåvägs återkoppling
Under mötet med din handledare för att diskutera din prestationsbedömning, var inte rädd att tala upp. Handledare bör uppmuntra öppen, ärlig och dubbelriktad feedback istället för att bara ge dig en utvärdering som om det är ett rapportkort. Om din handledare inte förklarar de delar av din utvärdering som tyder på att din arbetsprestation inte är upp till par, fråga efter exempel. Avstå från att låta dina känslor diktera hur du svarar på dåliga prestationsbetyg. Lugnt diskutera dina problem med din chef så att du kan rätta till dina brister.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingSkriftlig ombokning
Kontrollera företagets policy om prestationsbedömningar för att avgöra om det finns en formell återgivningsförfarande. Även om det inte finns, fråga en HR-anställd hur man svarar på vad du tror är en orättvis utvärdering eller en utvärdering som du är orolig för påverkar din arbetsstatus, föreslår anställningsjurist M. William O'Brien. O'Brien är grundare av det Minneapolis-baserade företaget Miller O'Brien Jensen. Läs om din kopia av utvärderingen som du mottog och markera de områden i din arbetsprestation du tror är en dålig bedömning av din arbetskvalitet. Utarbeta ett memo som adresserar varje punkt, linje för rad och ge exempel på ditt arbete som motverkar din handledares utvärdering.
Vägledning och rådgivning
Låt inte en dålig utvärdering orsaka att förhållandet med din chef blir stressad. Var ärlig mot dig själv om dina styrkor och svagheter, och be din handledare om vägledning eller utbildning om hur du förbättrar din prestanda. Om ditt företag inte har en formell prestationsförbättringsplan, berätta för chefen att du är intresserad av att utveckla en plan som visar att du är intresserad av förbättringar. Detta är ett proaktivt och effektivt sätt att svara på en dålig utvärdering. Prestandaomgång kan säkerställa att du återställer din övervakares tro på din förmåga att möta företagets förväntningar på produktiva medarbetare.
formaliteter
Om du skriver en formell uppmaning, be din HR-avdelning att träffa dig och din handledare för att diskutera dina problem. Efter mötet ber du om att din anmälan blir en officiell post i din personalfil. Också, tror inte att vi inte vill skriva in din utvärdering innebär att du inte håller med det. Din underskrift på utvärderingen från din handledare innebär att du bekräftar ditt kvitto. Ett inskränkt svar, till exempel att vägra att bekräfta mottagandet, kan ge ett negativt ljus på din professionalism mer än att bara diskutera din utvärdering och arbeta för att lösa prestationsproblem som kan finnas.
