Barn är inte de enda som klagar över syskon eller klasskamrater att få förmånsbehandling. Vuxna på arbetsplatsen gör samma anklagelse när chefen främjar en kollega med ett "inre spår" eller OKs främsta semestertid, främst för personal med barn. Problemet blir ännu allvarligare när anställda tror att de överförs för en kampanj, nekas en höjning eller utsätts för mer granskning än en medarbetare på grund av sitt kön, ras, religion eller sexuell läggning.
$config[code] not foundUtan barn
Enkla och barnlösa anställda rapporterar att de känner sig saddlade med extra arbete när arbetstagare med barn tar ledig tid för familjeförpliktelser. En undersökning av personalen i 1996 visade att 81 procent av de svarande var överens om att enskilda arbetstagare utan barn hade mycket av ansvaret på arbetsplatsen. Samma procentsats var också överens om att arbetsgivare inte överväger behoven hos enskilda, barnlösa arbetare. Problemet kan bero på att arbetsgivarna "böjer sig bakåt" för att anta familjevänliga policies som rymmer arbetsmödrar. Men även ensamstående, barnlösa män hävdar att de är korta på jobbet på grund av deras status, enligt Sylvia Ann Hewlett, VD och grundare av Center for Work-Life Policy.
Arbetsgivare kan undvika ojämlikhet mellan enskilda, barnlösa anställda och gifta arbetstagare med barn genom att utvärdera hur fördelar och policy hanteras. Att byta namn på arbetsbalansprogram från "arbetsfamilj" till "arbetsliv" är ett förrätt. En annan antar inte att endast gifta medarbetare med barn behöver familjemedicinsk ledighet; singlar är ofta stora vårdgivare för åldrande föräldrar och andra släktingar. Om telekommunikation är en fördel, erbjuda den på grundval av vem som kan hantera hemma och inte på livsstil.
Nepotism
Att anställa, främja och visa andra former av förmånsbehandling mot släktingar, nära vänner eller paramorer är nepotism. Problem uppstår när nepotism sänker moral och produktivitet. Anställda har mindre incitament att utföra sina jobb bra när de tror att kampanjer eller löneökningar är baserade på personliga relationer med chefen. Företagen riskerar att förlora värderade arbetstagare som ett resultat.
Arbetsgivare utan tolerans för nepotism har antinepotismspolitik eller antifraterniseringskoder. Vissa regler förbjuder att anställdas anhöriga anställs. Andra policyer förbjuder endast anhängande anhöriga om en familjemedlem skulle rapportera direkt eller indirekt till en annan. Antifraterniseringspolitiken förbjuder vanligtvis datering på arbetsplatsen. Arbetsgivare håller också nepotism i kontroll genom att kräva att anställda ska skriva in intressekonflikter som avslöjar om de fattat några beslut som direkt skulle gynna en släkting eller en personlig vän.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingFavorisering
Chefer visar favoritism genom att bevilja vissa anställda privilegier och fördelar över lika värdiga medarbetare. Anställda klagar, ofta privat, om chefs favoriter som får plommonuppdrag, lönehöjningar, kampanjer och mer tillmötesgående behandling totalt. Hämnd håller arbetare som känner sig svaga från att vara produktiva. De lämnar ofta ett jobb som de tycker om att arbeta för ett företag som värderar bra resultat.
Marshall Goldsmith, Ph, D., en verkställande utbildare och coach, säger att favoriter ofta tjänar sin status genom att vara sycophants till chefen. I en artikel som han skrev för "Harvard Business Review" med titeln "Lär dig för att undvika favoritism" utmanar han chefer att tänka på varför de tjänar vissa anställda. Är orsaken baserad på arbetskvalitet eller lojalitet? Han rekommenderar att chefer övervakar sitt eget beteende så att de erkänner anställdas bidrag till företaget, snarare än att gynna personlig lojalitet eller vänskap.
Diskriminering
Chefer som nekar anställda betalar höjningar, kampanjer och andra möjligheter till framsteg på grund av ras, kön, färg, nationellt ursprung eller religion bryter mot avdelning VII i 1964 Civil Rights Act. Förbundsrätten skyddar också arbetstagare mot diskriminering på grund av ålder och fysisk funktionshinder. Anställda som tror att de är riktade uppfattar andra arbetstagare som en föredragen grupp. De kan filma klagomål med mänskliga resurser eller den federala jämställdhetskommissionen, som verkställer antidiskrimineringslagar och recensioner och undersöker fall.
Arbetsgivare kan ge arbetstagare ett visst skydd mot diskriminering med en nolltoleranspolitik. Hängande obligatoriska antidiskrimineringsaffischer på gemensamma arbetsområden och inklusive meddelanden på webbplatser och i arbetsannonser verkställer politiken. Att årligen granska anställda om arbetsplatspraxis är ett sätt att testa policyens effektivitet.
