Nyligen befordrad till ledningsposition? Förutom att skapa regelbundna rapporter och delta i frekventa möten måste du också leverera en hel del kritisk feedback till ditt lag. Processen behöver inte känna sig styv eller obehaglig. Det finns sätt att leverera hård återkoppling som kan hjälpa personen på mottagningsänden att växa professionellt och till och med komma ifrån mötet med en positiv uppfattning. Här är hur.
$config[code] not foundBe tillåtelse att ge feedback
Detta är en av de bästa tipsen från ledarskap och HR-konsulter. Men rulla inte dina ögon men tänker bara att det betyder att du måste vänta tills din medarbetare känner att du pratar med dig. Planera ett möte och kom med ett mycket kort manus i åtanke. Börja med en mening, till exempel "Har du något emot om jag ger dig feedback?" Innan du dyker in i detaljerna verkar för att sänka motståndet och bygga upp förtroende. Det finns en liten chans att de säger nej, speciellt om det är samma dag som ett upplevt svårt ögonblick, det finns en mycket större chans att de kommer att ta din fråga som ett tecken på respekt. För de tillfällen då de avböjer feedback, var noga med att följa upp direkt- och tidsbaserade frågor, till exempel "Jag kan flytta vårt möte till tisdag. Om inte, vilken dag och tid nästa vecka fungerar för dig? "
Var specifik
Att berätta din direktrapport du inte gillar en presentation som de förberett för en klient är inte till hjälp. Lämna språk som hänvisar till personliga preferenser helt och hållet. Använd i stället ditt möte för att diskutera detaljerna om varför rapporten inte fungerade, inte uppfyllde förväntningarna, eller kanske varför kunden var olycklig. Förklara rapporten var vackert utformad, utan typsnitt och välskrivna, men saknade specifika saker, inklusive X eller Y som kunden förväntade sig per den senaste konversationen. När du förklarar skälen till att det blev kort, fråga även att söka frågor för att säkerställa att din anställd förstår varför denna information är kritisk för kunden. Detta kommer att bidra till att förstärka att det inte är din åsikt, utan snarare en fråga om att möta förhandlade över förväntningar.
Specificera det positiva
Såsom nämnts ovan, dyka inte in i kritikpoolen utan att förbereda vattnet. Ledningsstudier har funnit att det optimala förhållandet mellan positiv och negativ kritik är 6-till-1. Det är sex stycken bra för varje negativ kritik. Det kan tyckas som mycket, men våra hjärnor fokuserar på negativet mycket mer än det positiva, vilket innebär att mottagaren av dåliga nyheter är mer benägna att stänga av eller ställa ut helt om konversationen inte väger tyngre mot vad som fungerar. När de stängs av är din bästa feedback sannolikt oproductiv eftersom de inte kommer att vara på rätt ställe för att smälta det på ett meningsfullt sätt.
Ge förbättringsområden
Stoppa inte genom att helt enkelt erbjuda specifika förslag för att lösa det omedelbara problemet, erbjuda långsiktiga förbättringsområden som hjälper arbetstagaren att utvecklas professionellt. Till exempel, säg inte "Sally, du är en fruktansvärd talare och jag kan inte få dig att leverera klientpresentationen nästa vecka." Som en del av samtalet, detaljera vad som inte fungerar om deras offentliga tal och varför. Samarbeta sedan med dem för att skapa en handlingsplan för förbättring. Du kan föreslå att du först tränar framför en spegel och sedan levererar en intern presentation några månader senare och arbetar upp till att ge en klientvänd presentation följande kvartal. Dessutom diskutera de ytterligare fördelar som medarbetaren kommer att skörda från att göra förbättringar. Om de måste behärska klientpresentationer innan det finns någon chans att befordra, lägg ut förbättringsplanen som en del av en större karriärutvecklingsväg.
