Övning kan göra perfekt, men återkoppling är det som verkligen förbättrar bränslen. Tänk på tränaren på sidan som leder ett lag till en seger. Chefer är i en liknande position. Anställda behöver relevanta, aktuella prestationsbedömningar på arbetsplatsen för att bli bättre på vad de gör. En styrkort är ett verktyg som chefer använder för att mäta resultaten av arbetstagararbetet och erbjuda feedbacken anställda behöver göra sina jobb samtidigt som de bidrar till organisatorisk framgång.
$config[code] not foundInriktning
För en organisation beaktar en balanserad scorecard-strategi de fyra perspektiven av kunder, processer, förbättringar och vinster. Börja ditt anställnings resultatkort genom att anpassa anställdas resultat med företagsmål. Om du till exempel hanterar en dagligvaruaffär och vill att kunderna ska se dig som en vänlig plats att handla, skapa en mätning för hur kassörer, butiker och golvledare hälsar kunderna. Skapa liknande anpassningar för hur anställningsprestanda påverkar processer, såsom lagerhantering; förbättringar, såsom avfallshantering; och vinstmarginaler per avdelning.
Prestanda
Använd scorecarden för att definiera prestanda genom att ställa in mätningar för varje organisation och avdelningsmål. Målen mäter framgång och medarbetarnas bidrag. Organisationsmål, såsom årlig försäljning och kundnöjdhet, toppa varje medarbetares scorecard. Däremot har olika avdelningar olika bidragande mål, såsom knivsäkerhet i deli i en livsmedelsbutik.Det som är viktigt är att tydligt definiera hur anställda ska göra sina jobb, men stödja de större organisatoriska målen.
Dagens video
Bragt till dig av Sapling Brought to you by SaplingSnabb återkoppling
Feedback på scorecard är i direkt relation till resultaten av hur varje anställd bidragit till resultaten. Kvartalsresultat är en snabb mätning för att säkerställa att årliga mål är på rätt spår. Ändå kan du erbjuda daglig feedback för att uppmuntra dessa resultat. Om till exempel administrativ avdelning har ett mål att minska avfallet och du märker att revisoren skriver ut flera kopior av stora rapporter, prata med honom om att skapa elektroniska rapporter. Använd också scorecardsna för att ge feedback för nya anställningar. Scorecarden skapar konsekventa förväntningar för alla anställda, men nya anställningar behöver återkoppling oftare, som första dag, 10 dagar och 90 dagar.
Ansvarighet
I slutändan är medarbetarna ansvariga för sina egna prestationer. Du kan enkelt bygga på ansvarsansvar när du skapar ett styrkort genom att be om feedback från anställda. Till exempel ge utrymme under varje mål och få anställda att skriva eget engagemang. När anställda engagerar sig med scorecarden på denna nivå av ansvarsskyldighet kommer de att vara mer mottagliga för den feedback de får och att stödja företagets mål.
