Inget företag växer av sig själv. Företagen är väloljade maskiner (förhoppningsvis) som har människor, infrastruktur och en uppsättning system som arbetar tillsammans för att producera saker eller tjänster av värde.
Som företagsägare måste du arbeta på ditt företag inte i Det.
Att anlita ett lag och hjälpa dem att växa är ett av de saker vi gör för att arbeta "på" vår verksamhet. Och det är en av de svåraste sakerna att göra i affärer. Tufft eller inte, det finns regler för att anställa och bygga ett lag:
$config[code] not found1. Hyr inte vänner och familj - utan att tänka två gånger
Fråga Nellie Akalp, VD för Corpnet.com, om den här, och du kommer sannolikt att få en ömhet. Hon skrev ett stycke på den värsta affärsrådgivningen för småföretagare, och den första hon pekar på är att "anställa människor du känner."
Företagare letar ofta efter omedelbar hjälp bland sina vänner och familj.
Det här är saken: du är i affärer och inte i familjefesten. Att anställa personer du känner är inte en tillräckligt bra anledning för sig att hyra. Medan det finns ett starkt förtroende här kan det inte finnas något när det gäller validerade färdigheter och attityd - viktiga parametrar som går in i beslutsfattandet för att anställa människor att arbeta för ditt företag.
Vidare, om du måste avfyra arbetstagaren (vilket kan hända) följer en drama i stället för en utgångsintervju. Det kan vara snabbt och enkelt att anställa familj och vänner, men mycket svårare att urvala. Föreställ dig hur det kommer att kännas som om du måste avfyra din vän eller en nära familjemedlem. Det ensamma kan få dig att leta någon annanstans.
2. Skriv en bra jobbbeskrivning
En svag anställningsprocess leder till misstag som kan vara dyra. Varför? Du har slösat bort tid att rekrytera och intervjua, bara för att få någon i vem det visar sig var en dålig passform. Personen håller inte länge - antingen lämnar i besvikelse eller släpps. Innan du vet det rekryterar du igen.
Under tiden blir inte arbetet färdigt. Befintliga anställda känner sig överbelastade. Ändå är du tillbaka till kvadrat en. Hela processen slutar konsumera mer tid och pengar än om det hade gjorts rätt till att börja med.
Börja med en noggrann beskrivning av jobbet - inte någon vag känsla för vad du vill ha. Nu vet jag att det låter som sunt förnuft, men låt mig berätta för dig, det här behandlas ofta som oumbärligt upptag. Det är allt annat än. Du behöver en arbetsbeskrivning inte bara för dig, men för andra.
- Övriga chefer och medarbetare inom ditt företag behöver jobbet beskrivning. De kan ha olika idéer om vad som krävs för positionen. Antag inte alla (a) vet, eller (b) håller med om. Att sammanfoga en arbetsbeskrivning och diskutera det internt hjälper till att få alla på samma sida.
- Kandidaten behöver jobbet beskrivning. I mitt tidigare liv som chef för Human Resources för en enhet av NYSE-företag, skulle vi ibland få någon att ta ett jobb, bara för att vända och lämna inom de första 60 dagarna. Varför? Ibland berodde det sig på att inte passa in i företagskulturen. Men lika ofta var jobbet inte som personen förutsåg. Tullen, det visar sig, var faktiskt annorlunda än de de förväntade sig.
- Du behöver jobbet beskrivning för dig. Fram till jobbet beskrivs sammanfattar du kanske inte medvetet om vad du behöver, särskilt om det är en ny position. Handlingen att skapa och granska en arbetsbeskrivning kommer att tvinga dig att hitta dina sanna behov. När jag har gått igenom övningen har jag ibland hamnat på något helt annat. Till exempel, i stället för att behöva en marknadsföringsperson, kunde jag ha insett att jag faktiskt behövde en säljare.
Skriva jobbbeskrivningar är tråkiga, jag vet. Men tänk på det som att skapa en solid grund för resten av rekryterings- och anställningsprocessen.
3. Hyra för attityd
Mark Murphy, författare till Anställa för attityd , avslöjar i en studie som spårade över 20.000 nya anställningar, att 46% misslyckades inom 18 månader. En överraskande insikt från forskningen var att 89% av de nya anställningarna misslyckades på grund av attityder och endast 11% var tvungna att sluta jobba på grund av bristande kompetens.
Markera vidare att även om tekniska färdigheter kan vara enklare att bedöma för arbetsgivare och lättare att lära sig för nya anställningar är attityd ett grått område som är svårt att bedöma. Dessutom kan du inte träna människor på attityd (åtminstone inte så effektivt som du kan träna dem på färdigheter). Mark hjälper till att ge 6 tips om att hyra för attityd som en eftertanke.
Bottom line: ja, färdigheter är mycket viktiga. Men färdigheter är inte det enda.
Färdigheter är vad du använder för att gräva ut kandidatpoolen. Attityd är det du använder för att välja rätt person bland de kvalificerade kandidaterna. Och attityd är något du kan bedöma under intervjuprocessen.
4. Lär dig hur du intervjuar när du anställer ett lag
De flesta företag får bara inte det. Intervjuer är en färdighet som måste övas och läras precis som alla andra färdigheter. Beteendefrågor som arbetsgivare frågar under intervjuer är inte alltid rätt sätt att ställa frågor och plågas med misstag.
Carrie Sloan of Fox Business pekar på några bekännelser HR-experter görs i samband med sina misstag i intervjuer.
Jag föredrar att tänka på intervjuprocessen som en ömsesidig informationsdelning, snarare än ett test. Varje sida - intervjuare och intervjuad - behöver samla in tillräckligt med information för att kunna avgöra. Den intervjuade måste bestämma att positionen och företaget är rätt för honom eller henne. Och företaget måste naturligtvis bestämma kandidaten har kvalifikationer och attityd och passar in i företagskulturen.
Försök att strukturera intervjun så att varje sida får tillräckligt med tid att prata. Inte dominera intervjun i din yakt för att berätta för kandidaten allt om företaget. Fråga öppna frågor för att dra ut personen, inte bara "ja eller nej" frågor. Du lär dig mest genom att observera och lyssna på svaren på de öppna frågorna.
Det är bäst att notera frågor i förväg efter att ha granskat personens CV. Försök inte att flyga den. Du kan förbise viktiga saker du behöver veta.
Dessutom kommer du att vara upptagen med att tänka på nästa fråga, läsa kroppsspråk och lyssna . Det är vad du verkligen behöver göra i en intervju.
Inkludera andra i intervjuprocessen. Planera kandidater att tillbringa en halvtimme var och en med nyckelpersoner och chefer på ditt lag. Ha ett team debrief efter intervjun, för att få insats och försöka nå enighet. Då kommer ditt befintliga lag att investeras i framgången för den som slutligen får jobbet. Om du tar med någon utan att samråda med andra, kommer de befintliga människorna i vissa organisationer att motstå den nya personen. Du vill ge den nya uthyrning varje chans till framgång.
5. Hitta "passiva" kandidater
Med passiva kandidater menar jag inte passiva personligheter. Adler-koncernen genomförde nyligen forskning på LinkedIn där 83% av de anställda professionella klassificerade sig som "passiva kandidater", det vill säga de som inte söker jobb.
Som sådan arbetar hela rekryteringsindustrin tekniskt med endast 17% av all tillgänglig och anställbar personalpool. För småföretag är det en stor pool av anställbar talang som saknas från den regelbundna anställningsprocessen! Du borde försöka knyta in i den poolen.
På Ere.Net pekar Lou Adler - VD för Adler Group - på några sätt. Han föreslår till exempel att skapa en "ideal persona" för jobbet inklusive demografi. karriär och personliga behov och de mest sannolika företagen att källa från. Under de första 5 minuterna är du också beredd att berätta för personen om de fantastiska fördelarna med att arbeta med ditt företag: karriärtillväxt, kulturell passform, liv / arbetsbalans och det stora laget du redan har.
Sådana saker hjälper dig att locka kandidaten "för närvarande inte ute".
6. Bygg ditt lag med en vision, tydlighet i syfte och träning
Du har utvecklat ett ordentligt system för att anställa människor och sedan sätta dem på jobbet. Ändå händer arbete knappt.
Den verkliga nyckeln till att anställa ett lag är vad du gör när jobbet erbjuds:
- Anställda behöver veta vad som förväntas av dem. Är du skyldig att inte använda klara instruktioner? Saknar ditt företag dokumenterade processer och system? Förstår förvirring? Utbildning och system är avgörande.
- De behöver se den stora bilden. Förklara visionen och försök att hjälpa medarbetarna att se det - beskriv det om och om igen. Vi lär oss genom repetition.
- De behöver positiv förstärkning. Pekar du alltid på vad som är fel, istället för vad anställda gjorde rätt? Är erkännande för ett jobb väl gjort okänt i din organisation?
- Anställda behöver en känsla av syfte. Hjälp dem att se att de gör viktiga arbeten som är viktiga. Ditt jobb är att hjälpa dem att känna sig behövs, upphetsad, motiverad.
Lagbyggnad är inte ett jobb, det är en konst. Det är en ömtålig skicklighet som involverar personer, inklusive en kollektiv uppsättning av känslor, önskningar, självgående mål, varierande syften och olika personlighetstyper. Det tar arbete. Människor har känslor och idéer och önskningar - och du måste räkna ut hur man läser dem och försöker rymma dem, så att du kan behålla dem. Det är inte en lätt sak. Det är inte ett enda skott. Det är vad du behöver göra varje dag.
Du kommer att ha tider när du slår tillbaka, eftersom ingen chef är perfekt. Slå inte upp dig själv. Kom tillbaka nästa dag och försök att bli en bättre ledare.
Vilka av dessa regler följer du? Hur ser din process för att anställa ett lag ut från insidan?
Teambild (remix) via Shutterstock
16 kommentarer ▼
